انگیزش در مدیریت

بطورکلی انسانها باید برانگیخته شوند تا رفتار مشخص و معینی را از خویش بروز دهند، یکی از راههایی که باعث افزایش تولید یا بطور کلی بالا رفتن کیفیت کار در سازمانها می شود، برانگیختن کارکنان به شیوه های مختلف است این اصلی است که هر مدیری برای پیشرفت کارش و اعمال مدیریت صحیح ناگریز به اعمالآن است در واقع مدیری با استفاده از شیوه ها و متدهای مختلف از مهارت های متعددی استفاده می کند تا این مهارت او را در راه رسیدن به اهداف سازمانی یاری دهد.

 از مهمترین این مهارتها همانطور که ذکر شد ایجاد انگیزه در کارکنان است، «ضروری ترین تکلیفی که بر عهده مقامات رهبری در جامعه اسلامی در ایجاد انگیزش برای مدیریت ها مقرر است این است که برای تامین سعادت مردم جامعه آنان را از هدف اصلی حیات بطور کلی و انگیزش اصلی و انگیزشهای ثانوی و فردی آن آگاه ساخته و آنها را برای مردم چنان تعلیم دهد و قابل پذیرش سازد که مردم فعالیت های خود را در جامعه و در هر موقعیتی که باشند آگاهانه و از روی آزادی انتخاب نمایند هدف اصلی حیات انسانها در این زندگانی عبارت است از قرار گرفتن در جاذبه کمال اعلی ازمسیر ذیل که عبارت است از تکاپویی آگاهانه در حیات هر یک از مراحل زندگی که در این تکاپو سپری می شود و با نظر به عظمت انگیزش هدف در اشتیاق حرکت به مرحلهم بعدی می افزاید» از انگیزش تعاریف متعددی بعمل آمده است که ذیلا به برخی ازآنها اشاره می کنیم.

تعریف انگیزش

انگیزش عبارتست از هنر اداره کردن یک گروه برای رسیدن به اهداف با رغبت و تلاش پیگیر درونی (آیین مدیریت ص 142)

انگیزش عبارتست از: بکارگیری توانایی فکری، خلاقیت، تجربه وجهان بینی با توجه به عوامل بوم شناسی و محیطی همراه با طرح ریزی عقلانی برای حرکت جمعی بسوی اهداف سازمان (آیین مدیریت ص 142)

انگیزش عبارتست از ریشه های محرکی که فرد را وادار به بروز نوعی عمل یا رفتار می کنند تا نیازهایی را که آرزو دارد برطرف سازد (روابط انسانی در مدیریت، کمال پرهیزکار، ص 178)

انگیزش علت ها و سبب هایی که کلیه سلوک و رفتار آدمی را چه بصورت انفرادی و چه بصورت گروهی بوجود می آورند می باشد (روابط انسانی در مدیریت، کمال پرهیزگار، ص 178)

انگیزش عبارتست از عامل محرکه ای که مدیران در اعضاء سازمانی خود ایجاد می نمایند تا بتوانند برای حصول به اهداف سازمانی راه را هموار سازند (همان منبع ص185)

یکسان بودن همه در برابر مقررات: یکی از راههایی که باعث تشویقو تهییج افراد در سازمانها می شود این است که مدیر همه آنها را به یک چشم بنگرد، وقتی که انسانها در اصل آفرینش و خلقت با هم بطور مساوی آفریده شده اند دلیلی وجود ندارد که امتیازات خاصی برای گروهی از ایشان قائل شویم (البته با توجه به نوع تخصص و کیفیت کارمدیر ناگزیر به بعضی اعمال نظر ها در چهارچوب قانون می باشد) هرچند که استعداد و لیاقت ها متفاوت است ولی در پیشگاه قانون و در برابر مقررات همه یکسان هستند. «یا ایها الناس اتقوا ربکم الذی خلقکم من نفس واحده» (نساء آیه 1) ای مردم از پروردگارتان بترسید و تقوا پیشه کنید که همه شما را از یک انسان آفرید است.

«هوالذی خلقکم من نفس واحد (اعراف189)

او است خدایی که شما را از نفس واحد آفرید.

«یا ایها الناس انا خلقناکم من ذکر و انثی و جعلناکم شعوبا و قبائل لتعارفوا ان اکرمکم عندالله اتقیکم» (حجرات آیه 13)

ای مردم ما شما را از یک مرد و زن آفریدیم و شعبه ای بسیار و فرق مختلف گردانیدیم تا همدیگر را بشناسید، همانا گرامی ترین شما نزد پروردگار پرهیزگارترین شماست.

حضرت علی (ع) در خطبه 126 نهج البلاغه می فرماید:

«اتامرونی ان اطلب النصر بالجور فیمن ولیت علیه؟ والله لااطور به ما سمر سمیر و ما ام نجم فی السماء نجما و لوکان المال لی لویت بینهم فکیف و انما المال مال الله».

از سخنان آن حضرت است که وقتی از او پرسیدند که چرا عطا و بخشش (بیت المال صدقات و غنایم) را میان مردم بالسویه تقسیم می نماید و اشخاصی را که سبقت در اسلام داشته یا دارای شرافت و بزرگی بودند برتری نمی دهد امام علیه السلام فرمود: آیا دستور می دهید مرا که یاری بطلبم به ظلم و ستم بر کسی که زمامدار او شده ام (به سنت پیامبر اکرم رفتار نکرده، به زیردستان ستم رواداشته و خود را مشمول خشم پروردگار گردانم سوگند بخدا این کار را نمیکنم مادامیکه شب و روز دهر مختلف و ستاره ای در آسمان باقوه جاذبه ستاره ای را قصد می نماید هرگز چنین نخواهم کرد اگر بیت المال مال شخص من هم بود آن را بالسویه بین مسلمانان تقسیم می کردم، پس چگونه یکی را بر دیگری امتیاز دهم حال آنکه مال خداست و زیر دستان و مستمندانجیره خوار او هستند. با دقت در فرمایشات حضرت روشن می شود که یکی از راههایی که می توان افراد را وادار به انجام آنچه می خواهیم واداشت، این استکه همه را یکسان بدانیم و از این طریق انگیزه کار کردن درست را در آنها ایجاد نماییم. «هرکاری که آگاهانه از یک انسان سر زند نیازمند اشتیاق جدی برای وصول به هدفی است کهبرای انسان دارای انگیزش می باشد در این خصوص موارد زیر قابل توجه است.

1-    سالم بودن عناصر روانی و غرایز طبیعی و همچنین اعتدال و هماهنگی مقتضیات و شرایط برون ذاتی اولین عامل بوجود آمدن زمینه برای انگیزش صحیح است اشخاصی که فاقد این شرط هستند نمی توانند مدیریت صحیح داشته باشند.

2-    کار اختیاری نیاز به درک هدف و قبول انگیزش آن دارد هر اندازه اجزاء مجموعه ای که مدیریت درباره آن انجام می گیرد انسانی و انسانی تر بوده باشد آگاهی و آزادی بیشتر در شخصیت مدیر مورد نیاز خواهد بود.

3-    مراتب شدت و ضعف اراده و تسهیل برای وصول به هدف تابع شدت و ضعف انگیزش آن هدف است.»

قرار دادن هر کس در جایگاه خودش: یکی دیگر از راههای ایجاد انگیزه در کارکنان قراردادن هرکسی در جایگاه مخصوص خویش است، گاهی اوقات اتفاق می افتد که مدیران در سازمان از اعضاء زیر دست خود شکایت می کنند که کارهای محوله خویش را در حد مطلوب انجام نمی دهند. این شکوه و گله و شکایت شاید در بعضی اوقات درست و صحیح باشد ولی در بیشتر مواقع چون کلیه کارکنان سازمانی در بدو استخدام ممکن است مورد ارزیابی و سنجش استعداد و توانایی لازم برای کارشان قرار نگیرند، لذا افراد در قسمت هایی مشغول کار می شوند که با توانایی هایشان سازگار نیست یا علاقه و کشش لازمه را ندارند. این قاعده هم در مورد توانایی سطح بالا و هم سطح پایی صدق می کند اگر شخصی را که دارای قابلیت های فراوان و توانمندی زیادی است در یک پست ورده پایین قرار دهیم به همان اندازه کار دچار خلل خواهد شد که شخصی با حداقل توانایی را در سمت بالاتر قرار دهیم، در هر دو نفر انگیزه های لازم برای کار کردن از بین خواهد رفت. علت اساسی این نوع انحرافات در قضاوتها یک موردش به عدم شناخت از انگیزه های افراد بر می گردد، در واقع هم وقت هم نیروی انسانی و هم مادی سازمان به هدر خواهد رفت پس یکی از بارزترین رموز موفقیت سازمان همانطور که در فصول قبل آمده است تشخیص دقیق جایگاه هر فرد می باشد، دقت مدیر درجذب نیروهای کارآمد و جایگزینی دقیق افراد محیط کاررا نیز به محیطی گرم و صمیمی تبدیل خواهد کرد و خشکی و سردی ها جای خود را به صمیمیت و دلگرمی خواهد داد.

بسط ارزشهای اخلاقی: در مدیریت با نظام اسلامی، نظامی که دستورات زندگی ساز اسلام بر آن حاکم است و همه چیز متاثر از این ویژگیهای خاص است که از موثرترین راهها و بزعم خیلی از صاحب نظران علم مدیریت و اداره سازمان تقویت انگیزه های معنوی و احیای آن بر اساس موازین معین است، یکی از راههای گسترش و ایجاد انگیزه از طریق بسط ارزشهای اخلاقی است. آنگونه ارزشهایی که با مطرح شدنشان ضد ارزشها محو خواهند گردید ما معتقدیم که در مدیریت با نگرش اسلامی وقتی صداقت و درستکاری مطرح می شود، بدنبال آن ایثار و از خود گذشتگی هم خواهد آمد. مدیر از طریق ایجاد یک فضای ارزشی و معنوی می تواند به رابطه اجرایی در محیط کار نقش و رنگ انسانی بدهد در اینصورت است که تعارضات و ستیزه جوییها به حداقل ممکن کاهش می یابد، احیای ارزش ها بعنوان یک قوه محرکه در بازوان کارکنان نیروی مضاعف ایجاد خواهد کرد تا در ضمن حرکت درجهت آورده ساختن اهداف سازمان به تامین نیازهای مادی و معنوی خویش و سازمان بپردازد. بیان ارزش ها فقط اظهارات شفاهی و تشکیل کلاسها نیست (البته جزئی از آن است و نقش سازنده ای هم دارد) مدیر با عملکرد مناسب خویش این مهم را برآورده می سازد. در عین حالیکه از آموزش مستمر نیز غافل نخواهد ماند بیان انتظارات بصورت واقع بینانه و درحد انتظارات کارکنان، انتخاب افراد متعهد و کاردان، ارزش و بهای لازمه را برای کارکنان لایق و شایسته قائل شدن می تواند بعنوان عاملبلا برنده و صعودی عمل نماید «با برنامه ریزی و بسیج رسانه های عمومی نیز می توان برای بسط و محو ضد ارزشها اقدام کرد.»

شرکت افراد درفعالیتها: شرکت افراد در فعالیتها می تواند بعنوان یک قوه محرکه تاثیر فراوانی داشته باشد، وقتی در افراد سازمان این احساس بوجود آید که کار از طریق مشارکت باعث بروز خلاقیت فردی و اجتماعی و در نهایت عملکرد شخصی درسطح بالایی خواهد شد.

انگیزه بیشتری برای فعالیت خواهندداشت بکارگیری فنون جدید بعنوان مثال در یک کارخانه تولیدی یا بعنوان مثال خریداری کردن یک ماشین تازه تولید در عین حال که در کمیت کاراثر خواهد گذارد، ولی نمی توان بعنوان تنها عامل، در واقع عامل تعیین کننده به آن اکتفا کرد ما بدنبال عاملی هستیم که باعث شود در جهت اهداف سازمان کارکنان تلاش خالصانه و بیشتری بخرج دهند،این معنای انجام کارفقط از جهت کمیت نیست بلکه اثبات این حقیقت است که کار برای افراد بصورت یک ارزش جلوه کند یکنوع رضامندی و خشنودی از کار حاصل شود، کار برای افراد معنا و مفهوم واقعی اش را پیدا کند البته در این خصوص بحث ایجاد انگیزه از طریق مادیات نیز مطرح می شود که آنهم تا حدودی در صورتیکه بجای خود استفاده شود می تواند فقط بصورت ایجاد انگیزه نماید.

ایجاد انگیزه بصورت معجزه وار صورت نمی پذیرد، کارکنان باید فرصت یابند که ابراز وجود نمایند، تشویق شوند، نظراتشان مطرح باشد، و به ایشان تفهیم شود که برای کیفیت کار و افزایش این کیفیت در تمام سطوح به کمک ایشان نیاز است.

دادن مسئولیت به افراد: برای اینکه انسانها را نسبت به موضوع یا مساله ای برانگیزانیم نمی توانیم فقط از یک خط مشی واحد یا بعبارت دیگر از فرمول از پیش تعیین شده استفاده کرده و لایتغیر بر همه کارکنان تعمیم دهیم، هر محیط کاری هر کارمند خاصی بنوعی خاص برانگیخته می شود که در محیط دیگر این روش کارآمد نبوده و دارای اثر نیست و نمی توان آن را امتحان کرد یکی دیگر از این راهها دادن مسئولیت به افراد است بدین ترتیب مدیر می تواند افراد توانمند را مشخص نموده و توانایی ایشان را محل زده و به بوته آزمایش بگذارد و این مساله جدای از اینکه آزمایشی است برای استفاده از انسانهای شایسته برای تصدی امور در سازمان می تواند ضمن شناخت هر چه بیشتر آنها نسبت به خودشان روحیه اعتماد بنفس را نیز در ایشان تقویت کند.

کاهش هیجانات کاری: هر چقدر جو سازمانی محیطی که افراد در آن کار می کنند آرام و صمیمی و دور از تشنج باشد افراد راحتر فعالیت می کنند تحقیقات انجام شده نشان می دهد که چند عامل در ایجاد نگرانی و هیجان در تشکیلات نقش اساسی دارند بعضی این عوامل را می توان بشرح ذیل خلاصه کرد:

1-    تصمیم گیری متمرکز شدید، محدودیت آزادی و شرکت و دخالت اندک

2-    شتاب در کار، شرایط محیطی از قبیل فضا، صدا، درجه حرارت و نور

3-    زیادی حجم کار و کمبود کار

4-    فشارهای کاری از قبیل (تاکید بیش از حد) بر مهلت نهایی برای پایان کار و مسئولیت های مربوطه

5-    عدم تشخیص و شناسایی کارایی خوب و عالی

6-    انتظارات و توقعات نامشخص، کمبود منابع برای دستیابی به انتظارات و عدم حمایت کافی از طرف مقامات بالا

7-    انتظارات و توقعات غیر واقع گرایانه، اعمال مسئولیت های شخصی و کسب دستاوردهای ناقص

آنچه واضح است، اینست که افراد تا حدودی می توانند براین عوامل غلبه کنند و میزان نگانی و هیجانات حاصله را به کمترین حد کاهش دهند، مدیر همچنینمی تواند با دادن اطلاعات کافی به افراد نتایج مثبتی پیداکند و جریان کار را دقیقا به آنها بگوید و همواره مشورت را بعنوان یکی از عوامل مهم و تاثیر گذار بر روحیه افراد فراموش نکند، همچنین برای کاهش هیجاناتو نگرانی های حاصله از کارمدیر خوب می تواند عوامل ذیل را در نظر بگیرد.

1-    ارائه اطلاعات لازم که بیانگر تاثیرات حاصله از تغییر در کارافراد می شود.

2-    همواره با طرح سئوالاتی از افراد چگونگی تغییراترا جویا شود.

3-    به افراد فرصت داده شود تا خود را با شرایط جدید تطبیق دهند.

ایجاد انگیزه «تشویق و تنبیه»

تشویق و تنبیه امروزه بعنوان عامل مهمی برای ایجاد انگیزه در افراد تلقی می شود و از طرف دیگر ابزاری قوی در دست مدیران که بوسیله آن به تهییج و تحریک نیروها از یک طرف و تغییر جهت و مسیر از طرف دیگر بپردازند و در نهایت بعنوان یک اهرمی نیرومند برای پویایی سیستم باشد. بحث در خصوص این دو مقوله بعنوان عوامل و ابزارهای مورد استفاده یک مساله، و استفاده صحیح و بموقع از هر کدام از آنها مساله دیگر است هر چند که تشویق و تنبیه های مادی نقش و اهمیت خود را دارند ولی نباید این شکل تشویق و تنبیه به کلی ذهن مدیر را بخود مشغول سازد که فقط بعنوان تنها جنبه ملاک قرار گیرد در تشویق دو بحث شیوه سنتی و شیوه نوین مطرح است. در تشویق به شیوه سنتی برخورد به انسان تنها از جنبه های اقتصادی و برطرف  ساختن نیازهای مادی اوست و افزون بر آن تصمیم گیری در این شیوه بیشتر فردی است، علاقه مدیر تعیین کننده تشویق و به جای  اهداف سازمان نشسته است.

در مدیریت، مدیریتی که به شکل اسلامی نمود پیدا می کند برای تشویق و تنبیه نیز حدودی معین گردیده است. نه آنقدر تشویق که اثر آن را خنثی نماید و بعنوان وظیفه مدیر تلقی گردد و آنقدر محدود که بعنوان افت نمود پیدا کند و نقش بازدارنده داشته باشد بر پایه خیر الامور اوسطها از یک طرف و شناخت دقیق زمینه ها و شرایط موجود نقش بسزایی در بکارگیری هر یک از ایندو وسیله دارد.

حضرت علی علیه السلام به یکی از کارگزارانش در خصوص سخت گیری بهنگام مقتضی می فرماید: فانک ممن استظهر به علی اقامه الدین و اطمع به نحوه الایثم و اسد به لهاه الثغر المخوف فاستعن بالله… وارفق ماکان الرفق ارفق و اعتزم باشده حین لا یغنی عنک الا الشده (نهج البلاغه فیض ص 976).

تو از کسانی هستی که من برای نگاهداشتن دین به آنان یاری می جویم و سرکشی گناهکار را فرو می نشانم…. با رعیت در کارها سختی و درشتی را با مقداری نرمی و همواری بیامیز و مدارا و مهربانی کن هنگامیکه مدارا شایسته تر باشد و به سختی و درشتی بپرداز آنگاه که از تو جز سختی پیش نمی رود.

مدیریتی که نگرش اسلامی دارد تشویق را بعنوان  وسیله ای برای جبران اشتباهات فرد مدیر نسبت به کارکنان جایز نمی شمرد و یکنواخت بودن و دائمی بودن تشویق های بی رویه را نیز تجویز نمی کند در این سیستم مدیریت: اولاً اجرای عدالت رعایت می گردد، ثانیاً هرگونه تشویقی بر مبنای ارزشیابی صحیح و بموقع مدیر صورت می پذیرد و ثالثاً هر گونه تشویقی بر مبنای ارزشیابی صحیح و بموقع مدیر صورت می پذیرد، و ثالثاً بعنوان یک سیاست ثابت که برای همه بصورت یکنواخت که مساوی صورت می پذیرد، می باشد بنابراین تشویق و پاداش نباید برای جبران موانع قانونی در برخی پرداخت های مالی احتمالی باشد.

حضرت علی علیه السلام می فرماید:«اکبر الحمق الاغراق فی المدح و الذم» بزرگترین مراتب حماقت زیاده روی در تحسین و توبیخ است.

نقش تربیتی تشویق و تنبیه

در مدیریتی که دید و نگرش اسلامی دارد، سازمانی که در آن مدیریت اعمال می شود و افراد درآن مشغول فعالیت هستند از قبیل، محیط اداره، محیط کارخانه، مدرسه یا هر محیط دیگری صرفاً وسیله هایی هستند برای پرورش روح و روان افراد نه صرفاً بعنوان محلی برای گذران وقت و رفع مسئولیت های احتمالی لذا هر حرکتی که از طرف مدیر و رهبر سازمان صورت می پذیرد جدای از مسائل اداری صرف بایدجنبه تربیتی و آموزشی داشته باشد که تشویق و تنبیه از جمله این موارد است، ایندو عامل صرفاً وسایلی برای پاداش دادن یا مجازات کردن افراد نیستند بلکه دارای معنایی عمیق تری هستند بعبارت دیگر هدف ارزشمند دیگری برآنها مترتب است که آن «نقش تربیتی» آنهاست. گار به هر دلیلی مجبور به تادیب فرد خاصی در سازمان هستیم در کنار آن جنبه تربیتی اش باید مد نظر قرار گیرد به این معنا که اگر کار و عمل خلافی از فردی در سازمان سرزد (که امری اجتناب ناپذیر است و قطعا پیش خواهد آمد) بجای عکس العمل آنی و فوری و تنبیه شخص ابتدا کنکاش و بررسی های دقیق صورت پذیرد، انگیزه عمل مشخص شود (تعمدی یا غیر عمدی) بودن آن بر شخص مدیر واضح شود، ماهیت آن مورد بررسی قرار گرفته، تجزیه و تحلیل شود سپس با استفاده از متدها و اسلوب های خاص و روشهای منطقی که در آن ارتباط بکار گرفته می شود قضیه ریشه یابی شده و بعنوان بهترین موقعیت بدست آمده برای فرد مدیر درجهت اصلاح رفتار بکار برده شود امام حسن عسگری علیه السلام می فرماید: «من وعظ اخاه سراً فقد زانه و من وعظ علانیه فقد شانه» (تحف العقول ص 489) آن کسی که برادر خود را در خفا اندرگوید بوی جمال  و زیبایی بخشیده است و کسیکه به برادرش آشکارا نصیحت کند وی را نامزین ساخته است.

اثر تربیتی هنگامی بیشتر خواهد بود که حیثیت فرد حفظ شود و همانطور که امام (ع) می فرماید در خفا و پنهانی به شخص تذکر داده شود، این یک روش تربیتی است.

قال علی(ع): «النصح بین الملاء تقریع» نصیحت گفتن به فرد در حضور مردم کوبیدن شخصیت آن فرد است.

امروزه در بعضی ازسازمانها روشهایی که بکار گرفته می شود بیشتر حالت تنبیهی دارد تا تربیتی مثل قطع مزایای شغل توبیخ نامه کتبی با درجه در پرونده اخراج موقت اخراج دائم البته هر کدام اینها در موارد استثنایی و زمانی که مساله خیلی حاد است می تواند بکار گرفته شود ولی در کل عوامل موثری برای تربیت نیستند و حتی اگر نسنجیده صورت گیرند می توانند عامل تحریک کننده و بازدارنده تربیتی عمل کنند و فرد خاطی راجری تری نمایند. علی علیه السلام می فرماید:« انا العاقل ینقظ بالادب و ابهائم الا بضرب» انسان بوسیله تربیت وظیفه شناس و نصحیت پذیر می گردد و این حیوانات تخطی کارکنان می شود یا تحت عنوان تمرد شخص از وظایفش محسوب می شود اینست که هنوز فرد در محیط اداره یا سازمان هنوز توجیه کاری نشده است یعنی هنوز به کلیات وظایفش و حدود کارهایی که باید انجام دهد واقف نیست طبعاً در این موقعیت فرد مرتکب خطا و اشتباه می شود و باید او را نسبت به وظایفش آشنا ساخت نه اینکه مورد ملامت و سرزنش قرار داد. حضرت علی(ع) می فرماید :«الافراط فی الملامه یشب میزان اللجاج» زیاده روی در ملامت و سرزنش آتش لجاجت را شعله ور می سازد.

چنانچه بعد از آشنا شدن به حدود وظایف و اختیارات اعمال شده، کارهای ناشایست تکرار گردید می توان روشهای دیگری اتخاذ نمود اینجا وظیفه مدیر روشنگری است آگاهی  دادن است، زیرا فردی که مرتکب خطا شده را نمی توان قبل از بررسی مقصر قطعی تلقی کرد. بلکه باید در جستجوی عواملی بود که احتمالا به غلط اطلاعات نادرست داده اند خداوند در قرآن کریم در سوره نسا آیه 17 می فرماید: «انما التوبه علی الله للذین یعملون السوء به جهاله ثم یتوبون من قریب فاولئک یتوب الله علیم محققا خداوند توبه گسانی را می پذیرد که عمل ناشایست را از روی نادانی مرتکب شوند و پس از آنکه زشتی آن عمل را دانستند بزودی توبه کنند.

حضرت علی (ع) به کمیل می فرماید:« ما من حرکه الا انت محتاج فیها الی معرفه» ای کمیل هیچ حرکت و فعالیتی نیست مگر آنکه تو در انجام آن به علم و معرفت نیاز داری.

در هر اداره و سازمانی افراد مرتکب خطاهای کوچک و بزرگ می شوند و همانطور که ارشاره شده حیات وجودی سازمان بدون اشتباهات امکان پذیر نیست، تا وقتی کسی وارد میدان عمل نشده و اقدامی صورت نداده اشتباهی نیز نخواهد کرد و این هنری برای فرد محسوب نمی گردد ولی بمحض اینکه تصدی شغلی را بپذیرد چه کوچک، چه بزرگ علیرغم اینکه فرد با تجربه ای نیز باشد، بعلت دخالت متغیرهای متعددی که وارد صحنه می شوند احتمال لغزش وجود دارد. مدیر در خصوص چگونگی عکس العمل نشان دادن در برابر برخورد با این موارد بهترین شق را انتخاب می کند اشتباهات اساسی و بزرگ را از حیث عمدی یا سهوی بودن بررسی می کند و پس از کامل شدن اطلاعاتش، تذکر داده و قانونی عمل می کند، اشتباهات جزء را هم سعی در اغماض دارد مگر درموارد خاص. و عیوب کوچک را بزرگ جلوه نداده و از آن بعنوان حربه ای علیه فرد خاطی استفاده نمی کند.

حضرت علی(ع) می فرماید: «عظموا اقدارکم بالتغافل عن الدنی من المامور» با تغافل کردن از خلاف اهی کوچک دیگران خود را بزرگ و بر قدر و منزلت خویش بیفزایید.

نکته مهم دیگر همانطور که اشاره شد اطمینان از گناهکار بودن فرد است و بعد اقدام به هر عملی

قال علی علیه اسلام: «رب ملوم و لاذنب له» چه بسا کسانی که مورد ملامت و توبیخ واقع می شوند با آنکه گناهی ندارند.

اصل مورد توجه بودن همه در تشویق و تنبیه

مدیر با تشویق و تنبیه فرد مورد نظر را مورد توجه قرار نمی دهد بلکه مساله در سطح کل جامعه مطرح است به این صورت که دیگران در کل جامعه درس عبرت خواهند گرفت یعنی همین عمل ایجاد انگیزه خواهد کرد و عاملی می شود برای انجام عمل نیک و دوری از اعمال ناشایست.

عینی بودن تشویق و تنبیه از جهتی برای دیگران زنگ بیدارباش است البته باز هم در شرایط بخصوص این کار باید صورت بگیرد و این نکته در تناقض با مباحث قبل نباشد اگر مطرح می شود و دستور است که مجرم در برابر دیگران قصاص شود همین فلسفه مد نظر است. نکاتی در خصوص تشویق مطرح شده است که ذیلاً به آنها اشاره می شود.

1-    تشویق باید متناسب با کار باشد و لذا تشویق اگر بصورت قولی است در استخدام کلمات و ترکیب جملات مراقبت لازم است و اگر تشویق بصورت عملی صورت می پذیرد نباید در پاداش زیاده روی شود.

2-    تشویق باید به موقع انجام شود.

3-    تشویق باید بیشتر برای ارزش های آفریده شده باشد تا بر اشخاص

4-    تشویق باید عامل رشد باشد نه وسیله انحطاط

5-     تشویق باید هماهنگ با معیارهای اخلاقی و فرهنگی واجتماعی باشد.

6-    تشویق باید حالت رشوه پیدا نکند بلکه حالت قدردانی داشته باشد.

7-    در تشویق باید به مراتب گوناگون آن توجه داشت.

8-    در تشویق باید خدا را در نظر گرفت.

9-    در تشویق باید راغب کردن و ایجاد شوق کردن که معنای آن نیز می باشد لحاظ شود.

یکسان بینی در تشویق و تنبیه

«یکی از ویژگیهای فرستادگان حضرت حق (پیامبران) بشیر و نذیر بودن ایشان است. اگر در جایی بحث می کنیم که همه در نظر مدیر یکسان باشند به آن معنا نیست که خوبی و بدی کار نیک و ناشایست به یک چشم نگریسته شود، خود پیامبران نیز در ارتباط با افراد جامعه با همه بصورت یکسان ارتباط برقرار نمی کردند به گروهی بشارت داده و به آنها اظهار دوستی کرده و بعضی دیگر را مورد توبیخ قرار می دادند»

بر همین اساس یک مدیر اسلامی باید هم روحیه تشویق و هم تنبیه کردن داشته باشد تا افرادی که در جهت مثبت حرکت می کنند تشویق و کسانیکه اعمالشان مورد تایید نیست مورد توبیخ و سرزنش قرار گیرند.

علی(ع) در نامه 53 نهج البلاغه می فرماید: «ولایکونن المحسن و المسی عندک بمنزله سواء فان فی ذلک تزهیداً لاهل الاحسان فی الاحسان و تدربیاً لاهل الاساءه علی الاساءه و الزم کلا ماالزم نفسه» ای مالک نیکوکار و بدکردار نباید نزد تو یکسان باشند زیرا این حرکت نیکوکاران را در نیکی کردن بی رغبت می کند و تبهکاران را به بدکاری وادار می کند، بنابراین با هر کدام بنابر آنچه خود انتخاب کرده اند برخوردنما.

این ویژگیهای نوع بشر است که با تقویت کارش گسترش و شدت بیشتری خواهدیافت و بالعکس اگر کارش مورد تایید قرار نگیرد آن عملرو به خاموشی خواهد گرایید.

پاداش بعنوان یک ابزار سازنده

وقتی صحبت از هنر مدیریت بمیان می آید منظور آن سلسله فعالیت هایی است که مدیر انجام می دهد و با بهره جویی از آنها بنحو موثر و سازنده تر به اداره سازمان بپردازد یکی از این هنرها که بعنوان مهارت مدیر بشمار می رود استفاده از قدرت پاداش دهی برای مدیر است، پاداش می تواند این احساس را در کارکنان فراهم آورد که سازمان و در راس آن مدیریت سازمان برای آنها ارزش قائل است. بعبارت دیگر کار آنها برای سازمان اهمیت دارد پاداش می تواند طیف وسیعی از یک لبخند یا یک سخن گرم وتحسین آمیز گرفته تا پاداش های معنوی و ارتقاء درجه و مقام را شامل شود یا بصورت تشویق های شفاهی و کتبی صورت پذیرد و چون اثر زیادی در رفتار دارد، قدرت مهمی برای مدیران است لذا در بکارگیری آن باید دقت زیادی مبذول داشت که ذکر آن گذشت، پاداش باید در ازای فعالیتهای مشخصی داده شود و ضابطه مند باشد حضرت علی علیه السلام می فرماید: «اکبر الحمق الغراق فی المدح والذم» بزرگترین حماقت زیاده روی در تشویق و تنبیه است.

خلاصه

برای اینکه اعمال و رفتار بخصوص را از خویش نشان دهند باید برانگیخته شوند برای برانگیختن انسانها در سازمان شیوه های متعددی وجود دارد. ایجاد انگیزه در کارکنان یک مهارت است.

انگیزش یک عامل محرکه و تسریع کننده ای است که حرکت فرد را در راه رسیدن به هدف سریعتر می سازد. در واقع بوسیله انگیزش راه و مسیری را که فرد طی می کند و هموار می شود.

برای انگیخته کردن افراد در سازمان راههای متفاوتی وجود دارد یکی از آن راهها یکسان پنداشتن همه بصورت مساوی در برابر قانون است.دیگر قرار دادن هر کس در جا ومقام و مکان خودش با توجه به توانایی هایی که در خودش سراغ دارد.

در نظام اسلامی که مدیریت آن نیز مبعث از ارزشهای اسلامی است، همه چیز متاثر از این ویژگی خاص است یکی از راههایی برانگیختن افراد نیز بسط و گسترش ارزشهای اخلاقی است شرکت دادن افراد در فعالیت ها نیز نقش مهمی در ایجاد اعتماد و برانگیختن افراد دارد.

همچنین در این راستا دادن مسئولیت به افراد  در چهار چوب ضوابط نقش مهمی را بازی می کند.

تشویق و تنبیه بموقع و مناسب نیز می تواند در برانگیختن افراد بسیار مهم و سازنده باشد. در ایجاد هیجان و نگرانی عوامل متعددی دخیل هستند از آن جمله می توان به :

تصمیم گیری متمرکز شدید – شتاب زیاد در کار – زیادی حجم کار

فشارهای کاری از قبیل تاکید بیش از حد و عدم تشخیص کارایی مناسب اشاره کرد.

تشویق و تنبیه در مدیریت اسلامی نقش تربیتی دارند، حضرت علی (ع) در این خصوص می فرماید: « بزرگترین مراتب حماقت زیاده روی در تحسین و توبیخ است.

تنبیه معمولا در موارد خاص توصیه می شود البته بعد از کنکاش وریشه یابی و علت یابی دقیق آن.

امروزه در بعضی از سازمانها بیشتر روشها حالت تنبیهی دارند تا تربیتی

پاداش بعنوان یک ابزار سازنده می تواند وسیله کارآمدی در اختیار مدیر باشد..

رهبری در مدیریت

تعریف رهبری: رهبری مقوله ای فراتر از مدیریت است، همانگونه که در یک انقلاب یا کشور رهبر عامل وحدت، همسویی، جهش ونوآوری وهدایت کلی و ضامن تداوم بقاء و سلامتی یک نهضت است، در مدیریت نیز فراتر از امور جاریه مدیریت نوع ویژگی و خصوصیت در مدیر باید وجود داشته باشد که موجب وحدت و یکپارچگی کارکنان و هدایت کلی ایشان در جهت رشد و تعالی معنوی و اخلاقی آنها و بهره وری بیشتر سازمان گردد.

منظور از رهبری این است که فعالیت افراد برای رسیدن به هدف و مقصود هدایت شود. «هرگونه بحث درباره رهبریت اسلامی بایستی باعطف به رهنمودهای کلی ارائه شده در این زمینه توسط قرآن انجام پذیرد. این رهنمودها پیشنهاد قرآن در سمت و جهت است که جامعه انسانی باید در پیش گیرد تا بتواند به آن هدف نهایی که بخاطر آن خداوند جامعه بشری را خلقت نموده دست یابد.

از بررسی قرآن یک تصویر کلی درباره جامعه انسانی پدید می آید و این تصویر مستقیماً با مساله رهبریت در ارتباط است.

و ما آنها را ائمه (رهبران) قراردادیم تا مردم را با صبر و تحمل خود و اطمینان به وحی ما به امر ما هدایت نمایند. (آیه 24 سوره 32)

چیزیکه روش واصول کار را بعنوان یک گروه پشتیبانی می کند و آن اسلوب را بر گروه منطبق می کند و بعنوان همکاری و همیاری جلوه می نماید رهبری می نامیم بیشترین بار مسئولیت اداری بر دوش روسا است که هر کدام خود یک رهبر والگو بشمار می روند و با اخلاق حسنه انجام وظیفه می نمایند و اساس این اخلاق حسنهعقل و احساس خیر نسبت به دیگران داشته است مدیر کسی است که کار یک تیم و گروهی را هدایت می کند تا کار بعنوان یک فعل واحد از همه آنها سربزند و به نتیجه فعال و قابل قبول برسد این عمل از راه ارتباطات فعال با یکدیگر صورت می گیرد و نه از راه جاسوس بازی و اختلاف انگیزی بلکه راهی که افکار و احساسات آنها را مفتوح نگهدارد و به حقوقشان نیز احترام گذاشته شود»

از اهداف عمده دین مبین اسلام ارشاد انسانهاست بنحوی که جامعه خویش را بسازند رهبران الهی حاملان پیام های خداوند برای این راهنماییها و هدایت ها هستند، قوانین و مقرراتی که در جامعه بشری وجود دارد بوسیله این هدایت و راهنمایی باید پی ریزی شود و نهایتا به قوانینی تبدیل شوند که مبنای رابطه انسان با خدا را فراهم سازد. بنابراین حاکمیت و رهبری اسلامی در واقع یک نوع دموکراسی مبتنی بر وحی و قوانین الهی است و از آن دموکراسیهای امروزی که داعیه آزادی و نجات بشر را فقط در ظاهر دارند مجز است پس قانونگذار اصلی خداست و به جانشین های خود اختیار می دهد که قوانین تکمیلی وضع کنند اما اعتبار این قوانین به تطابق آنان با اصول و ضوابط تعیین شده از طریق وحی است.

نقش رهبری در زندگی انسانها

قبول زندگی جمعی در حیات انسانها نمیتواند از مساله رهبری جدا باشد چرا که برای مشخص کردن خط اصلی یک جمعیت، همیشه نیاز به رهبر هدایت کننده است، اصولا پیمودن راه تکامل بدون استفاده از فرایدن رهبری ممکن و میسر نیست و سر ارسال پیامبران و اوصیاء  برای همین است . در علم عقاید و کلام نیز با استفاده از قاعده لطف و توجه به نقش رهبری در نظم جامعه و جلوگیری از انحرافات بعثت انبیاء و لزوم وجود امام در هر زمان اثبات شده است به همان اندازه که یک رهبر الهی و عالم و صالح راه وصول انسان را به هدف نهایی آسان و سریع می کند تن دادن به رهبر ائمه کفر و ضلال او را به پرتگاه بدبختی و شقاوت می افکند. امام صادق علیه السلام می فرماید: «آلا تحمدون الله اذا کان یوم القیامه فرعا کل قومالی من یتولونه و دعانا الی رسول الله و فزعتم الینا فالی این ترون یذهب بکم الی الجنه و رب الکعبه قالها ثلاثها آیا شما حمد و سپاس خدا را بجای نمی آورید؟ هنگامیکه روز قیامت می شود خداوند هر گروهی را با کسی که ولایت او را پذیرفته می خواند، ما راه همراه پیامبر و شما را همراه ما فکر می کنید در این حال شما را به کجا می برند، به خداوند کعبه بسوی بهشت، امام علیه السلام سه بار این جمله را تکرار کردند.

پیچیدگی عمل مدیریت زمانی بر مدیر آشکار می شود که مدیر عملاً به وظیفه هدایت و رهبری می پردازددر این کار او در درجه اول با افراد انسانی سرو کار دارد خود نیز یکیک از آنهاست. برخورد افراد تحت تاثیر عوامل پیچیده روانی- اجتماعی است مدیر در تماس مستقیم با افراد و گروههاست، به زودی این نکته روشن می شود که افراد بعنوان عامل اصلی کار تنها دربند اهداف سازمانی نیستند بلکه خود نیز اهدافی دارند. برای راه بردن آنها در جهت هدف، تلاش هایی در جهت همسو کردن اهداف آنها با اهداف سازمان، تفهیم و تفاهم با آنها، ایجاد انگیزه در آنها و بالاخره در یک کلمه رهبری آنها ضرورت پیدا می کند.

اهمیت نقش رهبری در هدایت انسانها آنقدر حائز اهمیت است که امام باقر(ع) می فرماید: هر کس دینداری خدای عز و جلرا کند بوسیله عبادتیکه خود را در آن بزحمت افکند ولی امام و پیشواییکه خدا معین کرده باشد زحمتش نپذیرفته و خود او گمراه و سرگردان است و خداوند اعمال او را مغبوض و دشمن دارد. حکایت او حکایت گوسفندی است که از چوپان و گله خود گم شده و تمام روز سرگردان می رود و بر می گردد. چون شب فرا رسد گله ای با شبان را بیند به آن سمت حرکت کند و به آن فریفتهشود و شب را در خوابگاه آن گله بسر ببرد، هنگامی که چوپان گله را حرکت دهد گوسفند گمشده گله و چوپان را ناشناس بیند باز متحیر و سرگردان در جستجوی شبان و گله خود باشد که گوسفندانی را با چوپانش بیند، بسوی آن رود و به آن فریفته گردد، شبان او را صدا زند که بیا و به گله خود پیوند که تو سرگردانی و از چوپان و گله خود گم گشته ای پس ترسان و سرگردان و گمراه حرکت کند و چوپانی که بچراگاه رهبری کند و یا بجایش برگرداند نباشد، در همین اثناء گرگ گمشدن او را غنیمت شمرده و او را بخورد.

بیان مطلب فوق از قول امام علیه السلام بخوبی روشن می سازد که کسیکه امامی عادل از طرف خدای عزوجل نداشته باشد گم گشته و گمراه است و اگر در این حال بمیرد در گمراهی مرده است.

امام باقر علیه السلام می فرماید:« یخرج احدکم فراسخ فیطلب لنفسه دلیلاً و انت بطرق السماء اجهل منک بطرق الارض فاطلب لنفسک دلیلاً» امام می فرماید هر یک از شما که خواهد چند فرسخی بپیماید برای خود راهنمایی گیرد تو که براههای آسمان نادان تری تا به راههای زمین پس برای خود راهنمایی طلب کن(و آن راهنما غیر از اهل بیت پیامبر نباشد زیرا از آسمان وحی در خانه آنها نازل شده و راه بهشت و جهنم را آنان می دانند.)

نقش رهبری در زندگی انسانها همان اهداف پیامبران و انبیاء الهی را بیان می دارد، انسانها را به خود آوردن تا ارزش زندگی خودی را بازیافته و شکل زندگی انسانی را انتخاب کنند از طرف دیگر چون خداوند سبحان طبیعت را در خدمت انسانها قرارداده تا بهتر و بیشتر از آن بهره برداری کنند و در راه زندگی انسانی سریعتر و صحیح تر  حرکت نمایند لزوم رهبری در جهت ارشاد انسان از چگونگی استفاده از منابع و حیف و میل نکردن آنها مشخص می گردد اگر یکی از اهداف حکومت اسلامی منفور و محکوم دانستن جنگ وجدال و خونریزی و قتل و غارت و فحشا و فتنه و هرگونه زشتی است و لزوم مبارزه تا برچیده شدن کامل این زشتی ها از صحنه زندگی انسانها مبارزه وجود دارد، این امر متحقق نخواهد گردید مگر با حضور و وجود رهبری شایسته و لایق.

در آیات شریفه قرآنی بارها از مساله رهبری ذکر بمیان آمده است از آن جمله خداوند متعال در آیه 71 سوره اسراء می فرماید :« یوم ندعوا کل اناس بامامهم فمن اوتی کتابه بیمینه فاولئک یقرءون کتابهم و یظلمون فیتلا.» به یا آورید روزیرا که گروهی را با پیشوایشان می خوانیم آنها که نامه عملشان به دست راستشان است، آن را (باشادی و سرور) می خوانند و سر سوزنی به آنها ظلم نمیشود. آیه فوق ابتدا به مسله رهبری و نقش آن در سرنوشت انسانها پرداخته می فرماید «روز قیامت هر گروهی را با امام و رهبرشان می خوانیم،. یوم ندعوا کل اناس بامامهم» یعنی آنها که رهبری شیطان و ائمه ضلال و پیشوایان جبار و ستمگر را انتخاب کردند.

همراه آنان خواهند بود پیوند رهبری و پیروی در این جهان بطور کامل در آن جهان منعکس می شود و بر اساس آن گروههایی که اهل نجات و عذابند مشخص می شوند. البته بعضی مفسرین خواسته اند امام را در اینجا به معنی پیامبران و بعضی به معنی کتابهای آسمانی  و بعضی به معنای علما و دانشمندان تفسیر کنند ولی روشن است که اما در اینجا معنی وسیعی دارد که هر پیشوا و رهبری اعم از پیامبران ائمه هدی دانشمندان کتاب و سنت و همچنین ائمه کفر و ضلال را شامل می شود.» به این ترتیب هر کس در آنجا در خط همان رهبری قرار خواهد گرفت که در این جهان خط او را انتخاب کرده بود این تعبیر در عین اینکه یکی از اسباب تکامل انسان را بیان می کند هشداری است به همه افراد بشر که در انتخاب رهبر فوق العاده دقیق و سخت گیر باشند. و زمام فکر و برنامه خود را دست هر کس نسپارند سپس می فرماید: آنجام مردم دو دسته می شوند «کسانی که نامه اعمالشان بدست راستشان داده می شود، آنها با سرافرازی و افتخار و  خوشحالی و سرور نامه اعمالشان را می خوانند و کوچکترین ظلم و ستمی به آنها نمیشود (فمن اوتی کتابه بیمینه فاولئک یقرءون کتابهم و یظلمون فیتلا) در حدیث معرفی که از امام باقر علیه السلام نقل شده است هنگامیکه سخن از ارکان اصلی اسلام بمیان میاورد ولایت (رهبری) را پنجمین رکن معرفی مینماید در حالیکه نماز که معرف پیوند خلق با خالق است و حج که جنبه های اجتماعی اسلام را بیان می کند چهار رکن اصلی دیگر. سپس امام علیه السلام اضافه می فرماید: هیچ چیز به اندازه ولایت و رهبری اهمیت ندارد خداوند متعال برای هر عصر و زمانی رهبری برای هدایت و نجات انسانها قرار دارد. چرا که حکمت او ایجاب می کند، فرمان سعادت بدون ضامن اجرا نباشد اما مهم این است که مردم رهبرشان را بشناسند و در دام رهبران گمراه و مفسد گرفتار نشوند که نجات از چنگالشان دشوار است.

خداوند متعال در آیه 51 سوره فرقان می فرماید: «و لو شئنا لبعثنا فی کل قریه نذیرا» اگر می خواستیم در هر شهر و دیاری پیامبری انذار کننده مبعوث می کردیم ولی چنین نکردیم.

در جلد 15 تفسیر نمونه قرآن به قلم جمعی از دانشمندان و نویسندگان اشاره به مبحثی تحت عنوان رهبری، وحدت رهبری شده است که بدلیل ارتباط با بحث رهبری  عیناً آن را نقل از کتاب مذکور یادآور می شویم: در توضیح آیه 51 سوره فرقان:«این مسلماً به خاطر آن است که پیامبران رهبران امت ها هستند و تفرقه در مساله رهبری موجب تضعیف هر ملت، و هر امت است مخصوصاً درآنجا  که سخن از خاتمیت مطرح است و باید رهبری تا پایان جهان تداوم یابد  اهمیت تمرکز و وحدت آن آشکار می شود، رهبر واحد می تواند تمام نیروها را متحد سازد و به آنها انسجام بخشد و وحدت و برنامه دهد و در حقیقت مساله رهبری انعکاسی است از حقیقت توحید در اجتماع انسانی که نقطه مقابل آن شرک و تفرقه و نفق است اگر در آیه 24 سوره فاطر می خوانیم:«وان من امه الا خلافیها نذیر- هر امت پیامبر نذار کننده داشته» هیچگونه منافاتی با بحث فوق ندارد، زیرا سخن از امت است نه ازاهل هر شهر و دیار.

از مقام پیامبران و ائمه اطهار که در سطوح بالا قرار دارند بگذاریم در رده های پایین نیز همین اصل حاکم است وملت هایی که از نظر رهبری گرفتار تجزیه گردیده اندعلاوه بر ضعف و زبونی به تجزیه در سایر شئون نیز انجامیده است.»

رهبری یکی از مفاهیم بنیادی در نظام اسلامی است و بعنوان یک پایه استوار دین مطرح است. در حکومت اسلامی این رهبر است که بعنوان یک قوه محرکه و جهت دهنده کلیه حرکات و سکنات امت اسلامی نمود پیدا می کند و آثار مثبته هدایت وی بوضوح و روشنی در سرتاسر پیکره جامعه اسلامی مشهود و ملموس است. همانگونه حضرت علی علیه السلام می فرماید:

«والشهادات استظهاراً علی المجاهدات، و ترک الکذب تشریفاً للصدق و السلام اماناً من المخاوف و الامامه نظاماً للامه و الطاعه تعظیماً للامامه…»

خداوند واجب نمود شهادت را برای کمک خواستن بر انکار شده (تا بر اثر انکار حق کسی ضایع نشود) و دروغ نگفتن را برای نمایان ساختن بزرگی راستی و سلام و درود را برای ایمنی و آسودگی از جاهای ترس و امامت و پیشوایی را برای نظم و آرامش (کارهای) مردم (زیر امام و پیشوای توانا ستمگر را از ستمگری بازداشته و حق مظلوم و ستم کشیده با بستاند و کارها نظم و آرامش گیرد) و طاعت و پیروی (از امام) را برای بزرگ شمردن (مقام) امامت (چون از امامت بهره ای نمیرسد مگر به پیروی مردم از او)

امام باقر علیه السلام یفرماید:« قال الله تبارک وتعالی لا عذبن کل رعیه فی الاسلام و اکت بولایه کل امام جائر لیس من الله و ان کانت الرعیه فی اعمالها بره تقیه و لاعفون عن کل رعیه فی الاسلام و انت بولایه کل امام عادل من الله و ان کانت الرعیه فی انفسهامسیه. هر جمعیتی که رهبر ستمگر را بپذیرد مورد غضب و عذاب من هستند، گرچه کارنامه آن مردم نیکو باشد و خودشان باتقوی باشند مورد عفو و لطف لطف من هستند گرچه آن مردم به خویشتن ظلم کرده و دارای رفتار بدی باشند.

ویژگیهای رهبری

رهبر دارای ویژگیهای خاصی در جامعه اسلامی است، در بحث ویژگیهای مدیر از دید اسلام با ذکر منابع آیات و احادیث پاره ای ویژگیها را بر شمردیم که طبعا آن خصوصیات را در بحث رهبری نیز مطرح می کنیم و ویژگیهایی را که در این قسمت در مورد  خصوصیات رهبری بر می شمریم در رابطه با مدیران صادق است لیکن بخاطر منفک بودن بحث رهبری پاره ای از خصوصیات رهبر را بدلیل ارتباط موضوع در این قسمت مطرح و بدانها خواهیم پرداخت.

بحث در خصوص ویژگیهای رهبر خود مقوله ای و کتابی حجیم را می طلبد در این قسمت تعجیل وار به بعضی از آنها اشاره می شود:

1-رهبر جامعه اسلامی باید عاقل و با هوش و درایت باشد: از ویژگیهای عمدة رهبر در نظام اسلامی عاقل بودن اوست، در واقع اقتضای حکومت اسلامی رهبری جامعه بر اساس احکام عقلی است و این میسر نخواهد شد مگر در سایة ارتباط و هماهنگی بین دین و عقل که از طرف ائمه اطهار علیهم السلام نیز تصریح و تائید گردیده است. آقای علاءالدین حجازی در کتاب تجلی امامت در نهج البلاغه صفحه 66 می نویسد: منطق دین و دیدگاه ائمه اطهار علیهم السلام نیز هماهنگی دین و عقل را تصریح و تائید می کند، در این رابطه کلام حضرت امام جعفر صادق علیهم السلام شایان توجه است آنجا که فرموده((من کان عاقلا کان له دینو من کان له دین دخل الجنه هر کسی که عقل دارد دیندارد و کسی که از دین پیروی می کند بی گمان وارد بهشت خواهد شد.

عقل موهبتی الهی و نعمتی بزرگ است که به شرافت خلقت نخستین مشرف است و خدای حکیم بواسطه آن حجت خود را برای مردم تمام کرده و به کمال  رسانده است و خداوند پیامبرانش را بوسیله عقل به ربوبیت خویش هدایت کرده است و این حقیقتی است که در سخن امام موسی بن جعفر جلوه کرد آنجا که فرمود:« یا هشام! ان الله تبارک و تعالی اکمل للناس الحجج لاعقول و نصر البیین بالبیان و دلهم علی ربوبیه بالادلقه فقال : و الهکم اله واحد لا اله الا هو الرحمن الرحیم.

ان فی خلق السموات و الارض و اختلاف اللیل و النهار و الفلک التی تجری فی البحر بما ینفع الناس و ما انزل الله من السماء منماع فاحیی به الارض بعد مدتها و بث فیها منکل دابه و تصریف الریاح والسحاب المسخر بین السماء و الارض لایات لقوم یعقلون. ای هشام همانا خداوند متعال بواسطه عقل حجت را بر مردم تمام کرده ایشان را به سبب دلیل و برهان به ربوبیت و پروردگاری خود دلالت و هدایت کرده و فرموده است: و خدای شما یگانه است و نیست خدایی بجر او که بخشاینده و مهربان است. همانا در آفرینش آسمانها و زمین و رفت و امد شب و روز و کشتی ها که برای بهره بردن مردم بروی آب دریا در حرکت هستند و آب بارانی که خدا از آسمانها فرو بارید و با آن زمین را پس از مردنش (نابودی گیاهان آن) زنده کرد در برانگیختن انواع حیوانات در زمین و در وزیدن بادها به هر سوی و آفرینش ابر که میان آسمان و زمین مسخر است، نشانه ها و دلایل – آشکار و روشن – در همه این امور  برای عاقلان موجود است».

«مقصود از دانایی دانش مربوط به موضویعی است که مدیریت آن بر عهده گرفته است. مقصود از توانایی قدرت روحی و جسمی است که ماشین کار را به پیش می راند آنگاه که «طالوت» به عنوان فرمانده سپاه معرفی می شود بنی اسرائیل زبان به اعتراض می گشایند  و می گویند او فقیر و ناتوان است گویا غنا و ثروت از شرایط مدیریت است قرآن در پاسخ، بر علم دانش طالوت و قدرت جسمی او تاکید می کند که در میدان جهاد  و نبرد کار ساز است. امامت نوعی مدیریت جامعه است. امام روی علم و توانایی مدیر و تخصص او تاکید می کند و می فرماید سزاوارترین افراد  برای اداره  کشور تواناترین و داناترین آنها به احکام خداوند در مسائل مربوط به حکومت است.

2-دانا و عدالت گستر بودن: بعد از عالم بودن، عادل بودن از ویژگیهای بارز و عمده حاکم اسلامی است. زیرا جان و ناموس مسلمانان در دست رهبر است پس رعایت حقوق مردم و رافت و مهربانی با ایشان و حافظ اموال مردم بودن از جمله خصوصیاتی است که رهبر جامعه اسلامی باید واجد آن باشد حضرت علی علیه السلام در خطبه 131 نهج البلاغه می فرماید: و قد علمتم انه لاینبغی ان یکون الوالی علی الفروج و الدماء و المغانم و الاحکام و امامه المسلمین، البخیل فتکون فی اموالهم فهمته و لا الجاهل فیضلهم بجهله و لا الجافی فیقطعهم بجفائه و لا الخائف للدول فیتخدقوما دون قوم و لا المرتشی فی الحکم فیذهب بالحقوق و یقف بهادون المقاطع و لا المعلل للسنه فیهلک الامه شما از رویه خلفای پیش از من دانستید که سزاوار نیست حاکم و فرمانده بر ناموس خونهای مردم و غنیمت ها و احکام اسلام و امامت بر مسلمین بخیل باشد تا برای  جمع مال  ایشان حرض بزند و نه جاهل تا بر اثر نادانی خود آنها را گمراه گرداند. و نه ستمگر تا به ظلم وجود آنان را مستاصل و پریشان نماید و نه ترسنده از تغییر ایام تا با گروهی همراهی کرده و دیگری را خوار سازد (یار توانگران و به مستمندان بی اعتنا باشد) تا حقوق مردم را از بین برده و حکم شرع را بیان ننماید و نه رفتار نکننده به سنت و طریقه پیامبر اکرم باشد تا امت او را هلاک و تباه سازد. (نهج البلاغه ص 408 خطبه 131).

در بحث عدالت رهبر خداوند در آیه 8 سوره مائده می فرماید:«یا ایها الذین آمنوا کونوا قوامین لله شهداء بالقسط و لا یجر منکم شنان منکم قوم علی الا تعدلوا اعدلوا هو اقرب للتقوی و اتقوا الله ان الله خبیر بما تعملون» ای اهل ایمان در راه خدا پایدار و استوار بوده و بر سایر ملل عالم شما گواه عدالت و راستی ودرستی باشید و البته شما را نباید عداوت گروهی بر آن بدارد که از طریق عدل بیرون روید و عدالت کنید که عدل بتقوی نزدیکتر از عمل است و از خدا بترسید که خدا به هر چه می کنید آگاه است.» در نزد رهبر جامعه اسلامی نیکوکار و بزهکار یکسان نیستند زیرا این عمل نیکوکاران را از نیک کردن دلسرد می کند و بدان را به کار بد انجام دادن دلگرم می سازد  علی علیه السلام نیز خطاب به مالک اشتر می فرماید:« با هر یک از این دو دسته «نیکوکار و بزهکار» همان را انجام بده که خود بر خویشتن روا داشته و انجام داده است. رسیدگی به زیردستان نیز از وظایف رهبر است در سخنان پیشوایان ما تاکید زیادی بر رعایت حال و رسیدگی به قشر پایین جامعه بینوایان و نیازمندان…. شده است. زیرا در بین این گروهها  بعضی به فرمایش حضرت علی سائلند و بعضی روی گدایی ندارند دید رهبر در نطام اسلامی افراد جامعه یکسان بوده و دور افتاده ترین آنها حقی را دارد که نزدیکترینشان و این احساس در وجود او دلپذیر است که مسئولیت همه آنها بر عهده اوست، در بحث عدالت رسیدگی رهبر همواره باید به خود نهیب زند و هوشیار باشد که مبادا غرور ریاست وی را از رسیدگی بدانها بازداد، یا به دلیل پرداختن به کارهای مهم از نادیده گرفتن حق کوچک خود را معذور بداند. سعدی شیرین سخن خویش در خصوص رسیدگی به زیردستان و رعایت حال ایشان می فرماید.

مگردان غریب از درت بی نصیب               مبادا که گردی به درها غریب

بزرگی رساند به محتاج خیر           که ترسد که محتاج گردد بغیر

به حال دل خستگان درنگر                      که روزی تو دلخسته باش مگر

درون فروماندگان شاد کن                       ز روز فروماندگی یاد کن

خداوند متعال یکی از اهداف فرستادن رسول اکرم را رحمت و نعمت برای عالمیان میداند که هر کس از وجود ایشنا بهره مند و لطف و رحمتش شامل حال هر کس بشود. «ما ارسلناک الا رحمه للعالمین»(انبیاء 107) نفرستادیم ترا الا اینکه رحمت باشی برای عالمیان.

3- اعتقاد به گفتار: رهبر باید خودش به گفتار و دعوتش مومن و معتقد بوده و با یقین به دستوراتش خود عامل بدانها باشد، هیچگونه مورد خلافی در این خصوص از او دیده نشود خداوند متعال در معرفی پیامبر اکرم در سوره بقره آیه 285 می فرماید:« آمن الرسول بما انزل الیه من ربه» پیامبر اکرم ایمان آورد و معتقد و مومن بود و آنچه از طرف خداوند به او نازل شده بود مردم را به آن دعوت می کرد رهبر بایستی با عمل خوب خود مردم را دعوت به خیر و صلاح نماید تا بدین ترتیب ارشاد  و رهبری او در مردم اثر گذاشته و با دیدن عمل و پرهیزگاری در او آنها نیز عمل کنند نه اینکه بگوید و فقط برای دیگران بگوید و خود عمل نکند حضرت علی علیه السلام می فرماید:« الکلام اذا خرج من القلب دخل فی القلب و اذا  خرج من اللسان لم یتجاور الا ذان» اگر بخواهید راهنمایی و ارشاد و تبلیغ شما در دیگران موثر باشد و عمل کنند باید اول خودتان عامل به گفتارتان باشید، اگر چنین نباشد سخنان شما در قلب شنوندگان اثر نگذاشته و از گوش آنها تجاوز نمی کند.

4-سعه صدر و استقامت: رهبر باید سعه داشته و دارای استقامت باشد و تحمل هر گونه زحمات و مشکلات و حوادث ناگوار را بنماید و با صبر و استقامت مانند کوهی استوار و پابرجا هیچگونه تزلزلی در رای و تصمیمش پیدا نشده و در مقابل هدفثابت قدم باشد.

خداوند سبحان در سوره (الم سجده آیه 24) می فرماید:« و جعلنا منهم ائمه یهدون بامرنا صبروا و کانوا بایاینا موقنون» از آنان امامان و پیشوایانی برگزیدیم که به فرمان ما (مردم را) هدایت می کردند بخاطر اینکه شکیبایی نمودند و به آیات ما یقین داشتند. برای اینکه رهبر در راه رسیدن به اهدافش موفق شود باید در برابر تمام مشکلات صبر و شکیبا بخرج دهد، بیتابی و جزع نکند، زمام اختیار را از دست ندهد مایوس و مضطرب  نگردد. امام صادق علیه السلام می فرماید (خطاب به یکی از دوستانش): کسی که صبر کند، مدت کوتاهی صبر می کند و بدنبال آن پیروزی است و کسی که بیتابی می کند، مدت کوتاهی بیتابی می کند و بدنبال آن شکست است) سپس فرمود: بر تو باد به صبر و شکیبایی در تمام کارها زیرا خداوند بزرگ محمد (ص) مبعوث کرد و به او دستور صبر و مدارا داد و فرمود در مقابل آنچه می گویند صبر و شکیبایی کن و در صورت لزوم ازآنها جدا شو، اما نه جدا شدنی که مانع دعوت به سوی حق گردد.

امام صادق علیه السلام می فرماید:« فمن صبر و احتسب لم یخرج من الدنیا  حتی یقر الله عیناً فی اعدائه مع ما یدخرله فی الاخره» کسی که صبر و شکیبایی کند و آن را بحساب خدا بگذارد، از دنیا بمیرود تا خداوند چشمش را با شکست دشمنانش روشن سازد علاوه بر پاداش هایی که برای آخرت او ذخیره خواهد کرد.

خداوند بهترین بندگان خود را نزد خویش پرهیزگارترین آنها میداند و این یکی از ملاکهای برتری انسانها نسبت به یکدیگر است، تاکید اسلام بر پرهیزگاری و اهمیت آن بر هیچکس پوشیده نیست، در این راستا مقام کسانی که صبر و استقامت پیشه می کند آنقدر  بالاست که از دید  خداوند جهانیان اینگونه افراد راستگویان عالم بوده و حضرت حق از ایشان بنام پرهیزگاران یاد می کند.

….و اقام الصلوه و اتی الزکوه و الموفون بعهدهم اذا عاهدوا و الصابرین فی الباساء و الصراء و حین الباس اولئک الذین صدقوا و اولئک هم المتقون.(بقره آیه 176) و نماز را به پا دارد و زکوه مال را به مستحق برساند و با هر که عهد بسته به موقع خود وفا کند و در کارزار و سختی ها صبور و شکیبا باشد و بوقت رنج و تعب صبر پیشه کند کسانیکه بدین اوصاف آراسته اند آنها به حقیقت راستگویان عالم و پرهیزگارانند خداوند متعال در سوره هود آیه 112 می فرماید:«فاستقم کما امرت» ای پیامبر (باید در تمام مشکلات مانند پیامبران سلف) شکیبا و با استقامت و فرمانبردار باشی.

همچنین در سوره «نشرح» آیه 1 می فرماید:« آلم نشرح لک صدرک» ای رسول گرامی آیا ما به تو شرح صدر عطا نکردیم (تا بتوانی در مقابل انبوهی از مشکلات و مصائب صبر و بردباری و استقامت کنی).

5- صداقت و درستکاری:  یکی از ویژگیهای رهبران الهی این است که برخلاف رهبران شیطانی هرگز پر مدعا و خود بزرگ بین و متکبر و مغرور نیستند. درحالیکه فرعون فریاد احمقانه «انا ربکم الاعلی» من خدای بزرگ شما هستم و «هذه الانهار تجری من تحتی» این شاخه های عظیم روی نیل همه زیر نظر من جریان دارند بلند می کرد رهبران الهی در نهایت تواضع و فروتنی خود را بنده کوچکتر از بندگان خدا معرفی می نمودند که در برابر اراده او هیچ قدرتی از خویش ندارند.

«قل انا بشر مثلکم یوحی الیه»(سوره کهف آیه 110) بگو من تنها بشری همچون شما هستم جز اینکه بر من وحی می شود.

«و ما ادری ما یفعل بی و لا بکم ان اتبع الا ما یوحی الی و ما انا الا نذیر مبین» من نمیدانم خداوند با من و شما چه خواهد کرد و تنها از چیزی پیروی می کنم که بر من وحی می شود و جز بیم دهنده آشکاری نیستم(احقاف9).

«قل لا اقول لکم عندی خزائن الله و لا اعلم الغیب ولا اقول لکم انی ملک» (سوره انعام آیه 50): بگو من نمی گویم خزائن خداوند نزد من است من از غیب آگاه نیستم (جز آنچه خداوند به من بیاموزد) و ادعا نمی کنم که من فرشته ام. پیامبر اکرم نیز می فرماید: کسانیکه در سخن راستگوتر و در اداء امانت مواظب تر و در عهد و پیمان وفادارتر و اخلاق نیکوتر هستند در قیامت به من از همه نزدیکتر هستند. امام صادق علیه السلام می فرماید:« ان الله لم یبعث الانبیاء الا بصدق الحدیث و داء الامانه» خداوند تمام برگزیدگان خودیش را ماموریت داد که مردم را به راستگویی و اداء امانتکه ندای فطرت است دعوت نمایند.

6-حسن خلق و تواضع: رهبر باید دارای حسن خلق و تواضع و فروتنی باشد و با روی خوش و نیک و زبانی با مهر و محبت تبلیغ و ارشاد نماید چنانچه که خداوند متعال هم پیامبر اکرم (ص) را بخصوص به این صفت در قرآن ستوده است خداوند متعال در سوره قلم آیه 4 می فرماید: «انک لعلی خلق عظیم» تو ای پیامبر دارای خلق نیکو هستی در خصوص تواضع و فروتنی در قسمت ویژگیهای مدیران اسلامی بحث شد، فقط برای تکمیل شدن، شعری از سعدی شیرین سخن می آوریم.

زخاک آفردیت خداوند پاک               پس ای بنده افتادگی کن چوخاک

حریص و جهانسوز و سرکش مباش                   زخاک آفرینندت، آتش مباش

چو گردن کشید آتش هولناک                             به بیچارگی تن بینداخت خاک

چون آن سرفرازی نمود، این کمی            از آن دیو کردند، از این آدمی

یکی قطره باران زابری چکید          خجل شد چو پهنای دریا بدید

که جایی که دریاست من کیستم            گر او هست حقا که من نیستم

چون خود را بچشم حقارت بدید               صدف در کنارش به جان پرورید

سپهرش به جایی رسانید کار                  که شد نامور لولو شاهوار

بلندی از آن یافت کو پست شد                در نیستی کوفت تا هست شد

تواضع کند هوشمند گزین                       نهد شاخ پرمیوه بر زمین

ذیلا به پاره ای ویژگیهای رهبری در قرآن و احادیث مختصرا اشاره‏ای   می شود.

راهنمایی و تذکر از سوی رهبر: یا بنی اقم الصلوه و امر بالمعروف و انه عن المنکر و اصبر علی ما اصابک ان ذلک من عزم الامور (لقمان آیه 17) ای فرزند عزیزم نماز را به پای دار و امر بمعروف و نهی از منکر کن و بر این کار از مردم نادان هر آزار بینی صبر پیشه کن که این صبر و تحمل در راه تربیتی و هدایت خلق نشانه‏ای از عزم ثابت در امور لازم عالم است.

خدمتگذار، خیرخواه، دلسوز، مشکل گشا: لقد جاءکم رسول من انفسکم عزیز علیه ما عنتم حریص علیکم بالمومنین روف رحیم (توبه آیه 128) خداوند رسولی برای رهبری شما مبعوث نمود که نسبت به شما یا محبت، خدمتگذار و خیرخواه  و دلسوز است که ناراحتی شما بر او سخت و دشوار است و برای کارگشایی مشکلات شما بسیار حریص و علاقمند به مومنین و رئوف و مهربان است.

یا ایها الذین آمنوا ان تتقوالله یجعل لکم فرقانا (انفال آیه 29) ای اهل ایمان اگر خداترس و پرهیزگار باشید خداوند به شما فرقان (دیده بصیرت)     می بخشد. و یتق الله یجعل له مخرجا (طلاق آیه 2) هر کس تقوای الهی داشته باشد خداوند یکنوع آسانی در کار او قرار می دهد.

غلبه به شهوات: فاملک هواک و شح بنفسک عمالا یحل لک، فان الشح بالنفس الانصاف منها فیما احبت او کرهت بنابراین ای مالک، مالک نفس خود باش و آن را از هر چه بر تو روا و حلال نیست بازدار، که همانا سختگیری بر نفس، عین انصاف است، چه در موردی که آن را دلپسند آید و چه آنجا که ناپسند.

انصاف: انصف الله و انصف الناس من نفسک و من خاصه اهلک و من لک فیه هوی من رعیتک، فانک التفعل تظلم انصاف را در رابطه با خدا و مردم و در مورد خود نزدیکان و هوادارانت رعایت کن که اگر چنین نباشی ستم کرده‏ای.

حقوق مردم بر زمامداران و زمامداران بر مردم

علی علیه السلام می فرماید: ایها الناس ان لی علیکم حقا و لک علی حق. فاما حقکم علی فالنصیحه لکم، و توفیر… علیکم و تعلیمکم کیلا تجهلوا و تادیبکم کیما تعلموا و اما حقی علیکم فالوفا بالبیعه و انصیحه بالمشهد و امغیب و لاجابه حین ادعوکم و اطاعه حین امرکم. ای مردم مرا بر شما حقی و شما را بر من حقی است. اما حقی که شما بر من دارید نصیحت کردن به شماست (ترغیب به اخلاق پسندیده و بازداشتن از گفتار و کردار ناشایست) و رسانیدن غنیمت و حقوق به شماست به تمام  از (بیت المال مسلمین بدون اینکه بگذارم حیف و میل شود) و یاددادن به شماست از (کتاب و سنت آنچه را که نمیدانید) واما حقی که من بر شما دارم باقی ماندن بر بیعت است و اخلاص و دوستی در پنهان و آشکار و اجابت من چون شمارا بخوانم و از اطاعت پیروی با نچه به شما امر میکنم.

حقوق مردم بر زمامداران

1-    یکی از حقوقی که مردم نسبت به زمامداران دارند این است که از طرف زمامدار منتی بر آنها نباشد. حضرت علی علیه السلام میفرماید: و ایاک و المن علی رعیتک به احسانک او التزید فیما کان من فعلک، اوان تعدهم فتتبع موعدک به خلفک، فان المن یبطل الاحسان، و التزید یذهب بنورالحق و الخلف یوجب امقت عندلله و الناس. قالی الله تعالی: کبر مقتاعندلله ان تقولوا ما لا تفعلون. بپرهیز از منت نهادن بر مردم در بخشش و از زیاده نمایی کاری که کرده‏ای و تخلف در وعده‏ای که به آنان داده‏ای چرا که منت نهادن احسان را باطل می کند و زیاده نمایی نور حق را از بین می برد و خف وعده موجب خشم خدا و مردم می شود. خداوند تعالی می فرماید: در پیشگاه خداوند گناه بزرگی است که بگویید چیزی را که عمل نمی کنید.

2-    وفای بعهد: از حقوق دیگری که بر زمامدار واجب است که نسبت به مردم رعایت نماید وفای به عهد و قول است. اهمیت مطلب تا بدین حد است که حضرت علی علیه السلام به مالک اشتر می فرماید: حتی اگر با دشمنانت هم عهد و پیمان بستی به پیمانت وفا کن و در نهایت سعی بر پیمان خود ثابت قدم باش خطاب به مالک می فرماید: و ان عقدت بنیک و بین عدوک عقده، او السته منک ذمه، فحط عهدک بالوفا، و ارع ذمتک بالامانه، و اجعل نفسک جنه دون ما اعطیک فانه لیس من فرائض الله شی الناس اشد علیه اجتماعا، مع تفرق اهوائهم و تشتت آرائهم، من تعظیم الوفا بالعهود و قد لزم ذلک المشرکون فیما بینهم دون المسلمین لما استوبلوا من عواقب العذر، فلا تغدرن بذمتک و لا تخین به عهدک و لا تختلن عدوک) اگر با دشمن عقد و پیمان بستی یا بدو جامه ای به امانی پوشاندی،‌به پیمانت وفا کن و در امانی که داده ای امانت ورز و از دل و جان بر سر پیمان خود باش زیرامردم با وجود گوناگونی خواسته‏ها و اختلاف نظرهایشان اتفاق نظری که در اهمیت به وفای عهد دارند هیچ یک از فرائض دیگر الهی ندارند،‌ حتی مشرکان هم در روابط اجتماعی خود به این امر پایبند بودند،‌ زیرا که عواقب سوء پیمان شکنی را می دانستند. پس هرگز در امانی که داده ای دغل مورز و پیمانی که بسته ای خیانت مکن و با دشمنان خود نیرنگ مباز.

3-     وقت گذاشتن برای مردم: در اهمیت وقت گذاشتن صحبت زیاد است ولی برای آگاه شدن رهبر از مسائل مردم وقت و صبر و حوصله مکفی می طلبد، دسترسی مردم نسبت به زمامدار و رهب باید بگونه‏ای باشد که هر وقت خواستند بتوانند او را نبیند حضرت علی می فرماید خطاب به مالک: و اجعل لذوی الحاجات منک قسما تفرع لهم فیه شخصک و تجلسلهم مجلسا عاما) و پاره‏ای از وقت را برای نیازمندان از خود قرار ده که در آن وقت خویشتن را برای رسیدگی به خواست ایشان آماده‏سازی در مجلس عمومی بنشینی تا ناتوانان و بیچارگان به تو دسترسی داشته باشند.

4-     محبت و مهربانی داشتن: از صفت های مشخص رهبر جامعة اسلامی رافت و محبت و مهربانی نسبت به زیردستان است که این مهربانی نسبت به مردم از حقوق حقة آنها محسوب می شود خداوند در سورة انبیا آیه 107 می فرماید: و ما ارسلناک الارحمه للعالمین استاد شهید مرتضی مطهری در تفسیر این آیه شریفه می فرماید: یعنی نسبت به خطرناک ترین دشمنانت نیز رحمت باشی و به ”آنان نیز محبت کنی و ادامه می دهند بلکه او نسبت به همه چیز مهرمی ورزید حتی حیوانات و جمادات.

5-     تحمل دیگران: از جمله حقوق مردم بر زمامداران تحمل کردن ایشان از سوی رهبر است بنحوی که حتی اگر درشتی و بدزبانی و اهانت نیز بوی کردند تحمل کند و بردباری نشان دهد زیرا که خداوند پاداش وی را خواهد داد:‌ بلافاصله تصمیم نگرفتن و به مورد اجرا نگذاردن از جمله اصولی است که بایستی از طرف رهبر رعایت گردد سعدی شیرین سخن در این رابطه در بوستان خود می گوید:

   چو خشم ایدت  بر  گناه   کسی           تامل کنش در عقوبت بسی

      گر   آید  گنهکاری  اندر   پناه              نه شرطست کشتن به او نگاه

     کسانی برخورند از جوانی و بخت        که برزیردستان نگیرند سخت

در خصوص تحمل دیگران حضرت خطاب به مالک می فرماید (ثم احتمل الخرق منهم و العلی، و نح عنهم الضیق و النف یبسط الله علیک بذلک اکناف رحمه و یوجب لک ثواب طاعته و اعط ما اعطیت هنیئا و امنع فی اجمال و اعذار) بنابراین درشتی و بدزبانی و لکنت آنان را تحمل کن و تنگ خلقی و غرور را از خود دور ساز تا خداوند بدان وسیله دامنة رحمتشرا بر تو بگشاید و پاداش طاعتش را بر تو ارزانی دارد عطای خود را بر آن گوارا ساز و در مقام خودداری از بخشش خوش روی و پوزش طلب باش.

6-    اهانت و تحقیر: احترام گذاردن به مردم و عدم اهانت و تحقیر از سوی رهبر از جملة حقوق مردم است که رهبر باید آنها را رعایت نماید : عن ابعید الله (ع) انه قال:‌ نزل جبرئیل علی النبی السلام می فرماید که جبرئیل به محضر رسول خدا شرفیاب شد و عرض کرد: خدایت می گوید هر کس بندة مومن مرا اهانت نماید با ستیز و جنگ به استقبال من آمده است.

قال الصادق علیه السلام: لاتشار من فوقک و لاتسخر بمن هودونک با کسانی که از تو بالاترند ستیزه مکن و کسانیکه از تو پایینترند مورد استهزا و تمسخر قرار مده.

7- خیانت نکردن در حقوق ایشان: امام خطاب به مالک در این خصوص میفرماید: و ان لک فی هذه الصدقه نصیبا مفروضا و حقا معلوما و شرکا اهل مسکنه و ضعفا … همانطور که ما حقوق روز رستاخیز تو از همه مردم بیشتر دشمن خواهی داشت و بدانحال کسی که دشمن او نزد خدا، درویشان و بینوایان رانده شده و وام دارانی که در غیر معصیت وام گرفته‏اند و مسافرین و رهگذران درمانده از مال و خانه و اهل بیت باشند با دقت در فرمایشات امام علی علیه السلام می توان دریافت کسی که نسبت به امامت الهی بی تفاوت باشد و آن را خوار شمرد و در خیانت کردن بی باک باشد در آخرت و دنیا خوار و سوار می شود، در واقع با دقت در مضمون این قسمت نامه حضرت به مالک می توان در یافت که بزرگترین خیانت و نادرستی، خیانت به امت و زشتترین ذغل، دغل با پیشوایان است یعنی کسی که در حقوق بینوایان و مستمندان دست درازی کند.

حق رهبر بر مردم

همانگونه که مردم نسبت به رهبر، مدیر، فرمانده حق و حقوقی دارند که وظیفه زمامدار رعایت آنها و عمل به آنهاست، بگونه ای که وی رسالت خویش را به انجام رسانیده باشد. امام و رهبر نیز نسبت به مردم حق و حقوقی دارد و در واقع اینجا بحث از یک رابطه متقابل است، رابطه متقابلی که بیان کننده دو بعدی بودن این قضیه است به این نحو که تقویت یکی باعث تقویت دیگری و تضعیف یکی باعث تضعیف دیگر خواهد شد. امام علی علیه السلام درخطبه سی و چهارم بعد از آنکه حقوق مردم نسبت به خویش را بیان می فرماید ادامه می دهد مرا بر شما حقی است: «اما حقی علیکم فالوفابلالبیعه و النصیحه فی المشهد و المغیب و الجابه حی ادعوکم و الطاعه حین امرکم» حقی که من برگردن شما دارم، باقی ماندن در بیعت است، و اخلاص و دوستی در پنهان و آشکار واجابت چون من شما را بخوانم و اطاعت و پیروی به آنچه به شما امر کنم. لازمه رهبری موفقیت آمیز، اطاعت و فرمانبرداری از طرف مردم است، مردم باید بگونه ای نسبت به انجام وظایف خویش مقید باشند و به آنها عمل کنند و در راه رهبرشان با وجود سختی ها و مشقات، مشکلات را تحمل نماید.

تجزیه و تحلیل ساختار و سیستم

مقدمه :

یک هدف از تحلیل سازمان فهمیدن این است که در چه وضعیتی قرار دارد . اگر ما بخواهیم سازمانها را تحلیل کنیم باید از کجا شروع کنیم ؟ و اینکه به هر حال در سازمان چه هست ؟ و اینکه در یک مجموعه چه افرادی و گروههایی کار می کنند ؟ در حقیقت درست این است که بگوئیم مجموعه ای از عضو ها ، چگونه ما باید در باره تمام سازمانها فکر کنیم ؟ برای یک لحظه صبر کنید و بپرسید از خود که سازماها چگونه کار می کنند ؟

تشکیلات ما در باره سازمانهادر واحد ها و ساختارهای فیزیکی همچون ماشینها و سازمانها فکر می کردند . ما باید ببینیم که چگونه سازمانها پدیدار می شوند که به سرعت در بیست قرن از زندگی ماشینی تغییر جهت دادند به صورت خیلی واقعی و ما قصد داریم بفهمیم که چرا این اتفاق افتاده ما همچنین تغییر غیر منتظره شرکت و تمرکز در ساختار این نوع سازمانها را امتحان می کنیم . سیستم استعاره ای ما را به فکر فرو می برد در باره سازمانها در راههای مشابه که بکار بردیم و شرح دادیم تشبیه بدن انسان را به سیستمهای وابسته که تبدیل می کنند درون را به بیرون . ما باید جریانهایی را که در سازمانها ببینیم صورت عقلانی است و بیشتر غیر قابل استفاده و پیش بینی نشده است . نتیجه می گیریم که در این فصل به طور مختصر به پیچیدگی نظریه و تحلیل سازماندهی نگاه کنید که به صورت ترکیبی هر دو بهم پیوستند و خصوصیات تیمی سازمانها را ببینید . ما باید ببینیم که هر تشبیهی شرحهایی دارد و شما باید آنها را یکی کنید . ما همچنین باید به چگونگی تحلیل سازمانها توجه کنیم که اشخاص و دسته های گروهی را گزارش می کنند .

خصوصیات فامیلی سازمانها چارت سازمانی نامیده می شوند که چگونه همه افرادی را که به طور شایسته در درون و سرتاسر تشکیلات کار می کنند را نشان می دهد طبق نمودار برای مثال یکی از بزرگترین خصوصیات تشکیلات سازمانی سلسله مراتب است . روشهای مختلفی که در سازمان وجود دارد . این تشکیلات می توانند نقشها  را در گروههای معین کنند که شغل هر فردی چه چیزی می باشد و این درجات و سازمانی ما نشان داده می شود و از تلاشهای سازمان این است که می توانند این تشکیلات در گروههای قابل مشاهده وارد شوند .

در بخش بالا مشاهده کردید که در قرن 20 فقط تجارت وجود داشت و به ساختار توجه نمی شد ولی امروز به ساختار توجه می شود . در سازمان های موجود به طور ساده تر رقیبان کمتری وجود داشت به همین دلیل ثبات بیشتر بازار و بطور کلی شرکت ها کوچکتر و با سازماندهی ساده تر وجود داشت .

 در مجموع مردم مسافت زیادی را تا محل کار طی نمی کردند و سطح پایین سواد باعث شده بود که طبقات کاری فاصله کمتری داشته باشند و نسبت به مردم امروزی ارتقاء شغلی زیادی وجود نداشت . روی هم رفته نسبت به استاندارد های امروزی ، زندگی در کار و صحبت های مربوط به آن بیشتر در راستای پیشرفت مالکان شرکت ها و مدیرانی که آنها را اداره می کردند ، خلاصه می شد .

بروکراسی : از نوع ایده آل

ماکس وبر ( 1984 ) معتقد به اصول پیشرفته یا نوع ایده آل سازمانی بود . کلید اصلی آن هم سلسله مراتب بود . هر سازمان باید شامل طبقات فردی باشد که از اصول روابط سلسله مراتبی تبعیت کند . این روابط بوسیله اختیارات قانونی اداره می شود . به عبارت ساده تر ، سلسله مراتب بر این باور استوار است که الگو ها ، قوانین و حقوق بر اساس قانون باشد . بعنوان مثال ما معتقدیم که نمی بایستی از حقوق مدیران خود سوالی راجع به عملکرد و چگونگی انجام امورشان بپرسیم . ماکس وبر اشاره می کند که این نوع اختیارات نسبت به آنچه در زمانهای پیشین اجرا می شده است ، بسیار متفاوت است .

اقتدار : مدیران نیاز به قانونی مقتدر و با نفوذ برای اجرا کردن فرامین و پاداش ها دارند .

تنظیم فعالیتها : همه شغل ها باید شرح دهند وظایف و فعالیتهایی که آنها را تشکیل داده اند .

قانونهای غیر شخصی : مطمئناً هر شغلی قوانین و مقرراتی خواهد داشت که آنها را مجبور به پیروی از آنها کنند . این قوانین و مقررات بخشی از شغل هستند که اگر نبودند ، هیچ کس ماری انجام نمی داد .

تعیین شرایط مستقر : مشاغل باید توسط افرادی که دارای مهارت و توانایی های مقتضی و متناسب هستند اجرا نشوند .

مکتب کلاسیک

کار گروهی از تحقیق های وبر پیدا کردن علاقه و سود در روشهای سازماندهی و روش های مدیریت اجرایی بود . محققین مکتب کلاسیک سازمانی شروع به نوشتن در این رشته کردند . هنری فایول یک مرد فرانسوی و یه آمریکایی ، مونی ویریلی ( مدیران اجرایی شرکت ژنرال موتور ) و ماری پارکرفالت ( عضو آکادمیک ) بودند.

مکتب کلاسیک تجویزی بود در این که چرا آنها مجبور به گفتن در مورد مدیریت و باورهای حقیقی که تنها در حال توسعه بود . یک راه خوب برای سازماندهی ، ایده های وبر وجود داشت . این نویسنده ها فکر می کردند در مورد سازمانها که اگر ماشین هایی بودند از این پس ، بوروکراسی ، سازمانهای موثر باید ، شبیه ماشین کار آمد ، کاملاً در حال کار کردن باشند ، کارکردن ممکن بود و موثر با کمترین تلف نشدن ( ویرانی ) البته مشکلی از ماشین هست که صرفنظر از محیط کار از انجام می دهند .

به عبارت دیگر این سیستم بسته است . در واقع سازمانهای کوچک سیستم های بسته هستند زیرا که محیط تاثیر گذار بر فعالیت آنهاست . به عنوان مثال ، سازمانها متاثرند از وضعیت بازار اقتصادی رقابت همیشگی و بوسیله عوامل دیگر آا شما می توانید راههای دیگر تاثیر پذیری سازمانها از محیط را بگویید؟ بعد از سال 1945 مردم سوال می کردند که تشریفات اداری بهترین نوع سازماندهی بود .

نظریه های احتمالی

پیشرفت هایی که در دو بعد اقتصادی و آکادمیک آشکار نشد یک راه خوب ( بهتر ) ، برای سازماندهی وجود نداشت و در سال 1962 مورخ اقتصاد نویس ، آلفرد چندلر ، انتشار داد کار خود را در کانتیجنی ، چندلر ایده های خود را در شرکت های آمریکایی که بالاجبار دست به گریبان تغییرات کلان صنعتی بودند نشان داد . چندلر معتقد بود که تقاضای اقتصادی جدید شامل بیشترین تغییرات بازاری و افزایش رقابت برای حرکت سازمانها در بخش هایی کوچک بود مدیران عالی مرتبه در مدت نه چندان طولانی زمام امور را محکم نگه می داشتند در عوض میان سازمانها شکاف در تولید بازار بود .

برن ( 1984 ) به سازمانهای متفاوتی در اسکاتلند توجه کردند اگر محیط یک سازمان ناپدیدار و غیر مطوئن باشد ، یک ساختار انعطاف پذیر تر لازم خواهد بود . منظور او این است که اگر یک سازمان مواجه با رقابتهای سخت شود و اگر فروشگاهش مواحه با تغییرات سریع شود یک ساختار اداری بروکراتیم قادر نخواهد بود که به سرعت پاسخگوی آن باشد .

آنها نتیجه شان را بر رفتاری پایه گذاری کردند که صنعت جدید الکترونیک که در آن پیشرفت وحصولات با یک سرعتی متفاوت اتفاق می افتاد و آن سازمان مجبور بود راههای جدید و بهتر را دائماً برای فروش محصولاتش پیدا کند .

آنها مجبور بودند که توسعه فروشگاههای جدید را داشته باشند و سریعاً تصمیم بگیرند که چگونه خدمت و کار کنند . برنز و استالکر به این نتیجه رسیدند که شرکتهایی که در چنین شرایطی عمل می کنند ، نیاز دارند که یک ارتباطی غیر معمول و یک ساختار اصلی از قوانینی را که خیلی انعطاف پذیر بودند را دسته بندی کنند .

یک شبکه ارتباطی غیر معمول و یک درجه بالاتر شرکت کارمندان برای رسیدگی به تصمیمات و بکارگیری اطلاعات . این مطلب کاملاً از یک بروکراسی متفاوت است که در آن قوانین به صورت کاملاً سخت تعیین شده است و شبکه ای از ارتباطات که خیلی رسمی و در آن تصمیمات در نقاط مناسب در سلسله مراتب گرفته می شوند بر عکس ، آنها عنوان کردند که بروکراسی برای برخی شرایط محیطی خصوصاً در محیط ثابت و مشخص است مناسب است .

هر چقدر که پرسنل بخشهای متفاوت که لازم است به محیط سازمان بپردازند . تعدادشان بیشتر شود ، درجه جداسازی در سازمان بیشتر خواهد بود . در همین زمان نیاز بود که ارتباطی بین واحدهای متفاوت وجود داشته باشد به منظور اینکه شرکت دامش را حفظ کند .

دستیابی به هماهنگی مشکل است اما اگر سازمان می خواهد باقی بماند لازم است اجرا شود بازاریابی نیاز به آن دارد که بدانیم چه تحقیق و توسعه در حال انجام است برای مثال : لاورنس و لورچ بحث کردند که آنچه که احتیاج است بعضی روشهای ارتباطی است . آنها مشاهده کردند که سازمانهای موفق چیزهایی شبیه قواعد مخصوص ( نظیر تیمهای مدیریتی پروژه ) برای پل زدن شکافهای بین واحد های مختلف را توسعه داده اند .

لاورس و لورچ کشف کردند که هر چه محیط یک سازمان بر حسب بازارها ، رقابت و غیره گوناگون باشد تمایز بیشتری در ساختار درونی مورد نیاز می باشد . و وسعت تمایز به روشهای جمع آوری بیشتری نیاز دارد .

شرکتهای قابل انعطاف

رشد برای رقابت انعطاف افزون شده و اثر چنین تغییراتی در راهی که مردم انجام می دهند به این معنی است نگرشهای جدید برای سازمانهای مدیریتی مورد نیاز است . هنگاهی که با جنبه های بسیاریاز تئوری سازمان ، درجه موفقیت انعطاف سازمانی به طوری گسترده با سازمانهای دیگر متفاوت می شود .

در بیشتر موارد سازمانهای بورکراتیک و تاسیس شده ، مقاومت بیشتری برای انعطاف نشان می دهند آنها سنتی هستند و روشهایی را که آنها را واداربه پذیرش تغییر می کند ، می فهمند . سازمانهای جدیدتر با وقت کمتر برای نگه داشتن آنها برای پیشنهاد به پتانسیل بیشتر و نگرشهای جدیدتر برای کارکرد بیشتر تمایل دارند.

قابلیت انعطاف این مفهوم سازمانهای مجازی است که مشاغل زیادی تنظیم و توسعه انتقالی بالای گروههای شبکه ای اجازه می دهند که شغلشان را با محدودیتهای کمتری در زمان موعد در سازمان ها می شود .

نقاط قوت و ضعف ساختار مجازی

ساختار مجازی راهی بسیار مفید برای تجزیه یک سازمان است . یکی از درجات خاص آن ، اهمیت و مورد توجه قراردادن در اداره مردن سازمانهاست . این موردی است خاص برای تماسهای احتمالی که محیط سازمانی را در بیشترین و دقیق ترین حالت امتحان می کند و می تواند کمک کند به سازمانها که با دقت بیشتر در مورد مقتضیات ساختار شان فکر کنند .

ساختار مجازی هم دارای نقاط ضعف متعددی است . مهمتر از همه این است که ساختار مجازی فقط به عناصر رفتاری زندگی سازمانی اهمیت می دهد . بسیاری از سازمانها نیاز برای ساختاری انعطاف پذیرتر در یک محیط نامنظم ، یا کنترل نشده را تشخیص می دهند ولی متوجه می شدند که آن تغییرات ساختاری لزوماً رفتار کارمندان را تغییر نمی دهد .

سازمانها مانند سیستم ها

 ساختار مجازی به ما کمک می کند که امتحان کنیم چگونه مردم در سازمانها کنترل می شوند . بر طبق شرایطی که آنها در آن جای دارند ، قوانین حاکمه شغلهایشان و نقش هایی را که ایفا می کنند . با امتحان کردن اتفاقات در محیطهای خارجی ، قوانین نقشها و سلسله مراتب شکل می گیرند . و تئوریهای احتمالی یک گام بیشتر برداشته اند . خصوصاً ظرفیت محیط که ثابت یا محکم است . ساختار های مجازی تئوریهای احتمالی را یک مرحله زودتر دریافت می کنند . ساختار های مجازی مانند سیستم های باز سازمانها ملاحظه می کنند .

یعنی آنها رابطه ای به محیطشان دارند . بنابر این مانند انسانها بستگی به محیط برای بقا دارد به نوبت و به سادگی بر محیطشان توسط زیستن تاثیر می گذارند . پس سازمانها بستگی به محیط برای داده ها و همین طور تاثیر آن با بازده شان دارد . قبل از اینکه ما از این مسئله دور شویم بایستی شما لیستی از داده های سازمان انتخابتان تهیه کنید و بعد در مورد تمامی بازده هایش بیندیشید . اگر ما در مورد استفاده سیستم های مجازی سازمان ها فکر کنیم همچنین ما می توانیم از بقا یا خاموشی سازمانی در دوره های طبیعی انتخاب داشته باشیم .

سیستم های فرعی سازمانی

ما می توانیم سازمان هایی را با استفاده از سیستم های استعاره ای آنالیز کنیم و از طریق تفکر در مورد آنها به عموان اینکه از سیستم های فرعی تشکیل شده اند .

محیط ثابت یا آشفته

آیا اداره کردن سازمان در یک محیط بسیار رقابتی است؟ آیا در مسیر اداره کردن سازمان که غالباً یک تأثیر بزرگ دارند تغییراتی رخ می دهد؟

آیا مشکل است که در جریان اعمال های رقابت کنندگان و رفتار بازارها باشیم؟ اگر جواب این سئوالات بله است، پس سازمان در یک محیط بسیار آشفته است.

1-                 زیر سیستم استراتژیک: طرفداران فعال یا تدافعی

آیا سازمان یک استراتژیک روشن درباره اینکه کجا می رود و چگونه می رود که بدست آورد آن را دارد؟ آیا آن سازمان اشتباهاتش را می فهمد؟ یا سازمان برای تغییراتی که در محیط اتفاق می افتد قبل از تصمیم گیری چگونه انجام دادن آنها منتظر می ماند؟ خطاها مانند علامتی از ضعف دیده شده اند؟ آیا مردم سعی می کنند که از ساختن اشتباهات اجناب کنند؟ آیا نگرانی بدست آمدن اشتباهات مجرد نسبت به تجزیه و تحلیل اتفاق نمی افتد که چرا آنها در اولین مکان رخ داده اند؟

2-                 سیستم تکنولوژیکی: پیچیده یا عادی

تکنولوژی تا اندازه ای به روشهای مهم استفاده شده در کارایی سازمان برمی گردد. این می تواند به وضوح اطلاعات تکنولوژی را درگیر کند اما همچنین مهارتها و معلومات انسان را در برمی گیرد. تا چه حدی سیستم های سازمان برای نشان دادن وظایف انعطاف پذیر هسته ایش هستند؟

سیستم می تواند موارد غیرمترقبه را رسیدگی کند؟ مردم اختیار دارند که تصمیماتی درباره اتفاقات غیرعادی بگیرند؟ بزرگترین انعطاف پذیری در این سیستم، بیشترین پیچیدگی زیر سیستم می تواند باشد که گفته شده بود.

3-                 سیستم فرهنگی- انسانی: تئوری x-y

مک گریگور (1960) ادعا کرده است که مدیران تمایل به قضاوت استفاده کارمندان از یکی از دو مجموعه های اساسی تشکیلات در مورد طبیعت انسان دارند. یک مجموعه، تئوری x، مردم را تنبل و فاقد جاه طلبی ترسیم می کند. درخواست یک «زردک و چوب» که آنها را تحریک می کند. در مقابل، مجموعة دیگر، تئوری y، مردم را به داشتن هر دو تمایل و استعداد برای تکامل خویش بواسطه کارکدن ترسیم می کند.

همین قدر داشتن مسئولیت و استقلال داخلی مردم آنها را حرکت خواهد داد. بنابراین، این زیر مجموعه مردمی را که آنجا کار می کنند را باور دارد. مردم در سازمان بیشتر نگران کارکردن هستند مانند وسیله ای که به پایان رسیده است یا آنها بیشتر نگران کارکردن هستند که به انتهای خوش رسیده است. آیا مردم عموماً ارادی و خود به خود تحریک شده اند که کوششی فوق العاده انجام دهند یا به محرکهایی نیاز دارند که آنها را تحریک می کند؟

آیا سازمان مردم را توسط ارزش یک شغل خوب انجام شده تشویق می کند که تسلیم شوند؟ یا آن علاقمند به تنبیه مردمی است که از هنجار (میزان) منحرف شده اند؟ بزرگترین میل برای مردم آن است که ارادی تحریک شده باشند و برای ارزش دادن هرچه بیشتر اجرای تئوری y زیرمجموعه فرهنگی- انسانی می تواند باشد.

4-                 سیستم ساختاری: مکانیزه یا اداری سازمان

آیا سازمان ساختار بندی شده همراه خطوط بروکراتیک سلسله مراتب بلند، با تعدادی قوانین و نقشهای محکم دستور داده شده است؟ آیا ساختار بیشتر متشکل شده از یک سلسله مراتب تملق شده و نقشها و قوانینی به وضوح کمتر است؟

5-                 سیستم مدیریتی: استبدادی یا دموکراتیک

آیا مدیران مشاوره راهنمایی را باور دارند یا آنها ترجیح می دهند که به مردم بگویند چه کاری انجام دهند؟ ارتباطات تشویق شده غیررسمی هر دو بطور عمودی و افقی تا چه حدی هستند؟ تأکیدی بر درگیری کارکنان در تصمیمات مهم وجود دارد؟

زیر سیستم فرهنگی- انسانی متمایل به منتهاالیه تسلسل تئوری x است هب نظر می آید که کارکنان نگران حقوق باشند و فرصتهای شغلی محدود شده ای وجود دارد به آ« معنی است که کارکنان ناراضی کمتر متمایل به ترک کردن هستند.

زیرسیستم (مجموعه) ساختاری مشکل است که در این مورد تجزیه و تحلیل کند زیرا که کار بسیار کوچک است. بالاخره، زیرسیستم مدیریتی متمایل به سمت منتهاالیه از تسلسل مطلق به دلیل نظرات دیان آلبرت به سمت کاردانی کارکنان است .

از این تحلیلات ، به نظر می رسد ، سیستم های فرعی با محیط شرکت ثبت نشده غیر منطقی باشند و با سری تغییراتی عمل می کنند که به طور خاص به سیستم های فرعی فرهنگی – انسانی – تکنولوژیکی استراتژیم نیاز دیده می شود .

سیستم های آموزشی اجتماعی

این سیستم آموزشی اجتماعی عنوان می کند که این ایده روابط اجتماعی بین کارمندان در سیستم فرعی را بطور مستقل عنوان می کند که از سیستم آموزشی کاملاً متمایز است چون پیشرفت های تکنولوژیکی به میزان زیاده دیده شده و واحد های تجاری آگاهی دهنده بود که نه تنها شغل های تکنولوژیکی به میزان زیاد دیده شده و واحدهای تجاری آگاهی دهنده بود که نه تنها شغل های تکنولوژیکی جدید را بدون مهارت عنوان می کند و شغل های زیادی در سراسر ساخت از دست می رود .

بنابر این ، تریست و بامفورت توسط آنهایی انجام شده که می خواستند علائق کارگران سازنده را نشان دهند چون تاکید می شوند که اهمیت اپراتور انسانی دیده می شود. ماشین ها و اشخاص به یکدیگر وابسته هستند .

حسن ها و معایب سیستم

عملکرد های سیستم بررسی می شوند که روش مفیدی در آنالیز سازمانی به شمار می رود . علیرغم سیستم متافور ماشین تشخیص داده می شود که سازمانهای موجود در ارتباط با محیط مطرح می کنند .

آنها تشخیص می دهند که سازمانها متشکل از روشهایی هستند برای تولید و این افراد شامل نیاز هایی با تحریکاتی هستند که برخورد زیاد با آنها دیده شده است .

تفکر سیستمی توجه ما را به این حقیقت که قسمتهای متفاوت سازمانی نمی توانند جداسازی را تحلیل یا بفهمند جلب می کند . هر قسمت به هم وابسته اند و تاثیر می پذیرند و بر روی سایر قسمتها موثر است . در خاتمه این بحث روابط سیستمها خصوصاً برای توجه به واکنش سازمان به تغییرات محیط بیرونی مفیداند زیرا آنها توجه به پاره سیستمها که باطنی با تغییر تقاضاهای در محیط ممکن نیست جلب می کنند . روابط سیستمهای نقصها دارند. اولاً منطقی هستند. بنابراین در مکان منظم یافته و تعیین مشکلات مفیدند، کنتر در مورد چگوگی امکان حل مشکلات به ما می گویند.

دوماً رواوبط رفتار سازماندهی سیتم ها را حفظ می کند اگر آنها با هم به طور توافقی کار کنند ، در هر حال بعضی از تئوری ها ، نظر کارمندان را در سازمانی که مغایر با بعضی از تجربیات اندکی مدیران و صاحبان رکت اند ارائه می دهند. زیرا نیروی مقاومت موجود بین دو گروهها است.

سوماً رابطه سیستم ها می تواند مقادیر نقش پایین یا غلط در نتیجه باشد . شما می توانید به هر زیان ها و سودهای دیگر فکر کنید ؟

4-6 ساختار یا سیستم ها ؟ کدامیک مناسب تر برای تجزیه ای سازمانهای معاصر است ؟

بعضی از مفقسران عقیده دارند که بیشتر سازمان ها ساختار طولانی جدید از اصول آلی دارند که بهترین روش برای سازماندهی اقتصاد بی نهایت آشفته است. مسلماً سازمان ها چاپلوسند. آنها سطوح سلسله مراتب کوچکتر دارند اما بیشتر تکمیلی اند. مسلماً موردی که ما می بینیم تعداد زیادی از سازمانهای جدید کاملاً به طور مداوم کار تمرین ها را مورد استفاده قرار می دهند.

5-6 نظریه ترکیب : اصول نظری پیچیده تشبیه جدید

روش جدید تفکر در مورد سازمانها فقط بر روی انسان و ساختارهای ترکیبی سازمان تأکید نمی کند. اما محیط کار تئوری ترکیبی است. در ابتدا تئوری ترکیبی بر روی رفتار پیچیده و غیر قابل پیشبینی سیستم ها مانند :

دسته های مورچه ها توضیح می دهد تدوین می شود. مورچه با مقصدی بی نهایت و روش سازماندهی رفتار می کند که به هدفهای قویاً هوشمندانه برسد.

بی نظمی ذاتی در رفتار سیستم هست اما تناقضاً قادر به زنده ماندن است برای مثال سیستم گردش خون تا حدودی به طور مناسب در قلب جریان دارد. نتیجه نشان می دهد که بین فاصله سلامتی افراد ضربان قلب بی نظم است . فاصله ها روش غیر قابل پیشبینی اند . اگر ضربان قلب خیلی منظم باشد ممکن است علامت ناخوشی باشد.

تجزیه و تحلیل سازمانی : فرهنگ ، قدرت و کشمکش ( مغایرت)

2-7- فرهنگ سازمانی

توضیحات فرهنگی در رفتار : بررسی های انجام شده که توسط انسان شناسان و جامعه شناسان توسعه یافته است که موجب آن روش هایی که در جوامع کوچک توسعه داده و تکمیل کرده اند را مشاهده می کنند چنین بررسی هایی و هنجار های اجتماعی ، تشریفات ، داستانها و آداب و رسوم را مورد آزمایش قرار داده اند و آنها را به کار برده اتند تا رفتار خودشان را توضیح دهند .

واقعیت نشان می دهد که فرهنگ سازمانی را نمی توان به وسیله مدیران فردی تغیر داد و باید گفته شود بسیاری از شرکت های خوب در تحقیق پیترزوواترمن اکنون خیلی خوب و عالی نیستند ، در حقیقت آنها خیلی بد کار می کنند. اما علی رغم این واقعیـت که فرهنگ هنوز می تواند سرگرمی دیگر مدیریت را تفسیر کند. آن روش دیگری را برای تجزیه و تحلیل یک سازمان فراهم می کند. ایم روش که در فرهنک حاکی از ادبیات عالی بود . با عنوان عامل و گماشته نامگذاری می شود

واقعیت نشان می دهد که فرهنگ سازمانی را نمی توان به وسیله مدیران فردی تغییر داد و باید گفته شود بسیاری از شرکتهای خوب در تحقیق پیتروزوواترمن اکنون خیلی خوب و عالی نیستند، در حقیقت آنها خیلی بدکار می کنند.اما علی رغم این واقعیت که فرهنگ هنوز می تواند سرگرمی دیگر مدیریت را تفسیر کند. آن روش دیگری را برای تجزیه و تحلیل یک سازمان فراهم می کند. این روشها در فرهنگ حاکی از ادبیات عالی بود. با عنوان عامل و گماشته نامگذاری می شوند. به این معنی که آنها با آنچه که فرهنگ می تواند انجام دهد و چگونگی اداره آن مرتبط هستند این روشهائی که ماقصد داریم تا بر روی آن تمرکز کنیم در اینجا می توانند تحت عنوان تفسیر کننده نامگذاری شوند.

استفاده از فرضیه فرهنگ در تجزیه و تحلیل سازمان

یکی از جامع ترین تلاش ها برای تجزیه و تحلیل سازمان ها استفاده از فرضیه فرهنگ است که مبوط به آکادمی آمریکایی بود. شین علاقه مند بود که توصیف کند و به وضوح شرح دهد که فرهنگ چیست و چگونه آن را به کار می برد؟ تا بفهمند که یک سازمان شبیه به چه چیز است.

یک روش که می تواند آن را به عنوان یک قاعده خاص در احساسات فردی، افکار و آمادگی ها بر عمل کردن به سوی برخی جنبه های محیطی آن تعریف کرد. این روشها اغلب بر پایه این تعریف گفته می شوند که شامل یک ترکیب خویشاوندی و یک جزء ترکیب کننده رفتاری می باشد.

هر جا دارای ارزشها، باورها و روشهایی است که تأثیر به سزایی در روشهایی که اعضای آن جامعه رفتار می کنند، دارد. بنابراین در بسیاری از جوامع غربی، آزادی بیان، به مقدار زیادی ارزشمند است و بسیاری از ما رئشهای منفی برای چیزی که ما از آن وسیله نفی می کند خواهیم داشت. به طور مشابه، ما معتقدیم که مردم دارای این حق هستند که در خانه خودشان ایمن می باشند که باعث می شوند که ما یک روش منفی در مزاحمت ها می شود ماخدمات بهداشتی و تشویقی ارزش قائل شویم. سازمانها همچنین ارزشها، روشها و باورهای در مورد یک سری چیزها هستند که دارای یک تأثیر مهم بر روی روشی که مردم در سرکار رفتار می کنند. چاپ شناسی شین یک تلاش برای تعریف کردن چیزهایی است که مردم هم سازمان معتقدند به ارزشها، روشها و باورها هستند.

رفتارهایی که بعنوان رفتارهای مناسب و قابل قبول دیده می شوند و روشهایی که مردم را بطور نمونه به یک دیگر مربوط می کند. فرضیه های اساسی، جنبه های غیر محسوس فرهنگ، از قبیل باورهای اساسی در مورد اینکه چگونه وظایف را باید انجام داد. نوع واقعیت خارجی و نوع ماهیت افراد را ترکیب می کنند آن همین فرضیه های اساسی است که به عنوان قوی ترین خطوط راهنما در عملکرد نمایش داده می شوند تا بوسیله اعضاء سازمان پذیرفته شوند و اضافه کاری متوقف خواهد شد تا در مورد آن تحقیق شود یا مورد اعتراض قرار گیرد.

چاپ شناسی شین

روابط سازمانی با محیط خودشان (باورهایی که مربوط به محیط وسیع تر می شود): برخی سازمانها معتقدند که آنها خیلی مهم هستند قادر می باشند که بر محیط تسلط یابند. در حالی که بقیه معتقدند که آنها دارای مقاومهای مناسب و محدودی هستند که در صورتی که آنها بخواهند که باقی بمانند و به بقاء خود ادامه دهند نیاز به نگهداری و حمایت دارند.

1- ممکن است ویرچین را بعنوان نمونه ای از یک ساختار با باورهای قدیمی و تجارتهای کوچک بسیاری را بعنوان نمونه هایی دسته بندی کنیم. چنین باورهایی شدیداً بر روی استراتژی ساختار رفتاری تأثیر گذار می باشند. کسانی که بر این باورند برتر و چیره دست هستند چشم بسته به سمت بازارها و کالاها و سرویس های جدید خواهد رفت یا حتی به سمت یافتن سازمانهای کوچک می روند.

2- ماهیت فعالیت های بشری (باورهایی در زمینه که هسته فعالیت های تجاری چه چیزی باید باشد)

در ساختار های بزرگ همفکری همگانی در زمینه هسته چگونگی فعالیتها کم است. تشکلهای مختلف مایلند مهارتهای خودشان را به عنوان مهمترین هسته، نظاره گر باشند و یا عقاید محکمی دارند درباره چگونگی تشکلهای دیگر که به آن صورت باید باشند. گروهها ممکن است همچنین از نظر چگونگی رسیدن به اهداف با هم تفاوت داشته باشند. سازمانها تلاش می کردند که بیشتر با خریدار و یا مشتری سازگاری داشته باشند در حالیکه در این زمان بر روی سیاستها و برنامه های مدیریتی تأکید می شد. آنها دریافتند که اعضای سازمانی می توانند به سه گروه طبقه بندی شوند کسانی که با یان باورها وفق داده شده بودند، کسانی که تلاش می کردند و کسانی که وفق داده نشده بودند.

3- ماهیت واقعیت و حقیقت (روشی که برای گسترش «حقایق» استفاده می شد و چیزی که به عنوان حقایق مربوط به آن دریافت می شد) بسیاری از سازمانها در شرایط بسیار مهم و نا مطمئن کار می کنند. معمولاً مشکل است گفتن این که آینده چه چیزی را بدست می آورد و یا این که هر دسته از اطلاعات داده شده به چه کعنی خواهد بود. سازمانها معمولاً روشهای مورد علاقه خودشان را در گسترش حقایق دارند.

4- ماهیت طبیعت بشر (باورهای درباره این که مردم چگونه هستند)

برخی تاز سازمانها نئوری x را درباره مردم دارند. بر این باورند که تنها راه کشاندن مردم برای کارکردن زور و اجبار است. برخی دیگر اعتقاد به تئوری Y دارند و این که مردم برای کارکردن دلایل بشتری به جز کسب پول دارند. چنین نظرهایی مشکل مدیریت در یک سازمان را تأکید می کند. برای مثال، در بسیاری از سازمانهای منظم و منبسط مثل پلیس و ارتش، اعتقادی به تئوری X دارند و دستور می دهند، کدهای انضباطی محکمی برای روابط وجود دارد. در آژانس تبلیغاتی که توسط آریسون مورد مطالعه قرار گرفت عقاید ضد تشریفاتی وجود داشت که بیشتر تأکید بر اهمیت مهارت فردی کارمندان داشت.

5- ماهیت طبیعت بشر: عقادی که درباره چگونگی ارتباط مردم با یکدیگر چه به صورت سلسله ای مراتبی و چه به صورت همگانی (افقی) برخی از سازمانها اعتقاد به روابط رسمی دارند که در آن همه رئیس، همکار- با اسم فامیلشان صدا می شوند همراه با یک عنوان مناسب (خانم، آقا، دوشیزه) و مردم فاصله هایشان را با یکدیگر حفظ می کنند. برخی شرکتها مکانهای نهارخوری جداگانه برای مدیران و کارمندان دارند. دیگر سازمانها به مراتب غیر رسمی تر هستند. همه با نام کوچک صدا می شوند و به صورت جمعی یا هم بیرون می روند. برخی سازمانها بر کار گروهی یا تیمی تأکید دارند در حالیکه ممکن است برخی دیگر به کارهای فردی ارزش می دهند.

6- متشابه در مقابل متنوع : ایمان یا گمان در مورد اینکه چطور نیروی کار شبیه به هم یا گوناگون باید باشد . سازمان انتظار دارد که هر کس نگرش و رفتار متشابه در راههای متسابه داشته باشد یا خوب تلقی کردن اختلاف میان مردم ؟

مطالعه تجزیه و تحلیل فرهنگی

نوع شناسی شین یک راه راست است در میان بسیاری از تجزیه و تحلیل فرهنگ یک سازمان و تاکنون به قدر کافی جامع و فراگیر سود و استفاده داشت در قادر ساختن کاربرد درخواست هر سازمان در هر اندازه ای که هستند .

علاوه بر این نوع شناسی بی نهایت مفید هست برای فهمیدن طرق رفتار کردن یک سازمان هم روی سطح کلان و هم سطح خرد .

بر خلاف دیدگاه کارکردی ، تفسیر کردن دیدگاهی مانند شین که با سعی کردن برای تغییر دادن یا اداره کردن فرهنگ ربطی ندارد ( یک سری ادعای بسیار سست در هر مورد ) اما با کوشش کردن می توان فهمید که سازمان آهسته به سوی یک سطح اصلی است . این شبیه سعی کردن است .

فهمیدن اینکه چه کسی یک شخص درستی را می سازد .لزوماً این نیست که شما را قادر سازند به شخصی که انجام دهد خواست شما را اما این نوید بخش است که برای کمک شما قادر به پیش بینی کردن بعضی از رفتار های آنها در بعضی از موقعیت ها شوید .

یکی از موانع تجزیه و تحلیل فرهنگی این است که توضیح داده نشده که چطور فرهنگ تاثیر می گذارد بر رفتار یا حرکت افراد .

اول اینکه چگونه فرایند در میان هنجارها و ارزشها ، نگرش ها در هر سازمان اکتسابی است؟ و چطور ما از اختلافات فردی در اندازه ای که مردم مطابق شوند از طریق قانون گزارش می دهیم ؟ این سوالات مهم هستند که یک تجزیه و تحلیل از فرهنگ روی رفتار و نگرشها مورد تاکید است .

دوم اینکه ارزشها و هنجارهایی که ترکیب می شوند با فرهنگ یک سازمان کجا از پیش انجام می شوند .

بنابراین نقطه ضعف دیگر تجزیه و تحلیل فرهنگی در جدایی و انزوای آن است که به نحو شدیدی به درون متمرکز است (درون گراست).نقطه ضعف دیگر آن این است که بعضی اوقات فرض بر یکسان این دارد که فرهنگ یک سازمان همگن یکدست است. یعنی فرهنگ هر کدام از شعبه های سازمان یکسان است. به هر حال واضح است که اگر سازمان به حد کافی بزرگ باشد، دوایر مختلف آن دارای فرهنگها و خرده فرهنگهای مختلفی هستند. (1990 Bartunk,moch, 1983 Riley) در حالیکه بعضی از ودارک در مورد فرهنگ به این موضوع اشاره می کنند. اما در تجزیه و تحلیل های فرهنگی عموماً به تفاوتها در بین گروههای سازمانی کمتر توجه می شود.

تجزیه و تحلیل سازمانها از دیدگاه قدرت

تحلیل قدرت در سازمانها بر این تصور تکیه دارد که سازمانها از گروههای گوناگون افراد شکل گرفته اند و تمامی آنها علایق و دیدگاههای یکسانی ندارد. این امر ما را به تفکر در مورد شیوه هایی که افراد (در محل کار خود* قدرت را بدست آورده و از آن استفاده می کنند و نیز چگونگی تأثیر این اعمال بر روابط و روش های کار ترغیب می نماید.

تحلیل قدرت مربوط به واردی چون درک اختلاف موجود بین گروههای مختلف در سازمان، دلایل وجود این اختلافات و تأثیری که این تفاوتها بر عملکرد سازمان دارد می باشد. قبل از اینکه به چگونگی کاربرد قدرت در تجزیه و تحلیل سازمانی بپردازیم، چند تعریف را ارائه می دهیم.

قدرت

ویر (1947) قدرت این احتمال است که یک عملکرد در یک ارتباط اجتماعی در موقعیتی قرار گیرد که خواسته خود را با وجود مقاومتهای (دیگران) انجام دهد.

3 تعریف کلی آماده شده است. کدام یک از این تعاریف درباره اقتدار بیان شده است؟ ا.ل. هر تعریفی از اقتدار (قدرت) وسیله مناسب یا منبع مالکیت بعضی، اشخاص دیگر را به عهده می گیرد. به طوری که ما باید انتهای این دسته (اقتدار طلبان) را مشاهده کنم این عقیده می تواند به رقابت بینجامد.

دوم. یک عقیده درباره اقتدار وجود دارد می تواند افراد یا نتیجه بعضی از راه به روش ها تأثیر گذارد. یا بیشتر از حقیقت، قدرت می تواند تا حدودی رفتار را تغییر دهد.

سوم، هر تعریفی از قدرت عمل د.وم بین دو یا چند نفر را به ما نشان می دهد. بنابراین هرچند با قدرت ما برای مثال، رئیس جمهور امریکا به عنوان مرد قدرتمند توضیح دهیم، تأثیر قدرت او به تنهایی ارتباط خاصی را با او می تواند نشان دهد، به عنوان مثال، بین خودش و کارکنان و اعضاء اداری.

پایه های قدرت

چه کسی چندین راه و روش را می شناسد و کدام گروه در سازمان می تواند قدرت به دست آورد در این سازمان قدرت دارای پایه های زیر است:

1- فراهم کردن منابع

گروه در سازمانها می توانند قدرت به دست آورند اگر آنها توانا باشند و منابع مهم را فراهم کنند و وابستگی در آن قسمت از گروه ایجاد کردن منابعی و وسایلی که می توان صرف کرد. پول، زمان، تکنولوژی، روش شناسی، مهارتها، دانش یا توانایی است.

به همه راه و روشهای گروه در همه سازمان هایی که قدرت دارند نگاه کنید با اینکه واضح است که بعضی از گروه ها منابعی دارند که مرتفع تر و با ارزش تر از جاهای دیگر است، خیلی اوقات مدیر قدرتمندترین گروهها در سازمان است. زیرا آنها به شکل بودجه و قدرت تصمیم گیری در این مورد که بودجه ها چگونه باید توزیع شوند، در اختیار دارند.

2- غلبه بر عدم اطمینان

همانگونه که در بخش پیشین دیدیم بسیاری از سازمانها در شرایطی از عدم اطمینان بالا کار می کنند به این موضوع پی می برند که پیش بینی آنچه در شرف وقوع است یا تفسیر آنچه روی می دهد برایشان دشوار است. گروههای که توانایی کاهش هرگونه عدم اطمینان که سازمان ممکن است با آن مواجه شود را دارند مستعد کسب قرت هستند. بعنوان مثال، در سازمانهایی که پایین آوردن تعداد (کارمندان مازاد) را برنامه ریزی می کنند، پخش منابع انسانی ممکن است کسب قدرت نماید به این دلیل که از مکانهایی که احتمالاً کارمنان  مازاد در آنها یافت می شوند آگاهی دارند.

3- غیر قابل جایگزین بودن

گروهها و بخشهایی که دانش و تخصص منحصر به خود را دارند در اغلب موارد می توانند قدرتمند باشند، بخشهایی که مالک تخصصهای تکنیکی پیچیده هستند با یان مقوله تناسب دارند. شخص می تواند راجع بع مهندسان تکنیکهای کامپیوتر، تحلیل گران، سیستمها و البته حسابداران فکر کند.

تخصصهایی که این گروهها ارائه می دهند، نمی توانند به راحتی توسط دیگران کسب شوند و اگر این کارشناسان موجود نباشند زندگی می تواند برای هر کسی دشوار باشند. اگر کامپیوتر یا ماشین شما اشکالی را داشته باشد ممکن است شما تخصص توضیح مسائل را نداشته باشید و کاملاً به کارشناسان وابسته شوید.

4- تأثیر گذاری بروند تصمیم گیری

همچنین گروهها اگر افرادی را داشته باشند تا در مورد آنچه در سازمان می گذرد صحبت کنند. قدرتند هستند. مورگان (1986) پیشنهاد می کند که سه روش وجود دارد که با آنها افراد می توانند تصمیم گیری سازمان را تحت تأثیر قرار دهند.

با کنترل فرض، روند یا نتیجه تصمیم گیری متضمن تأثیر برنتایجی است که سازمان مهم تلقی می کند. یک روش انجام این کار توجه مستقیم است بدور از هدفی که گروه سعی در کسب آن دارد. بعنوان مثال بخشی که برای افزایش تعداد کارمندان فعالیت می کند، ممکن است این هدف را مثلاً با غفلت از توجه مستقیم به افزایش در تعداد شکایت مشتریان بدست آورد.

5- مرکزی بودن

افرادی که در هسته مرکزی یک سازمان کار می کنند احتمالاً قدرتمند هستند، هسته کار شامل گروهی از افراد مسئول برای کنترل وظیفه اصلی سازمان، فرآورده ها با تولید کالاها و خدمات است. مثلاً در زمان ناآرامیهای صنعتی گروههای مرکزی بهبود شرایط اشتغال می شد.

پایگاههای قدرت و تفاوت منافع

بسیاری از عدم توافقها، میان گروهها در سازمان از تلاشهایی که به منظور امنیت یک پایگاه قدرت یا امنیت بیشتر پایگاه موجود انجام می شود. سرچشمه می گیرد. این تلاشها باعث می شود تا گروهها و افراد در حین اینکه سعی می کنند مرکزی یا غیر قابل جایگزین هستند بر سر موقعیت متوسل به کلک می شوند.

5-7 قدرت در سازمانهای معاصر

همه روابط انسانی متضمن یک اصل قدرت است. دو پسر، دوست دختر، خواهر، برادر، پدر مادری، فرزند، اعضای تیم، رهبر تیم همگی مصمم هستند در جایی که قدرت جریان دارد. بعضی ممکن است استدلال کنند که شرایط ایده آل یک توازنی از قدرت است به این منظور که هیچ حزبی نمی تواند دیگران را محکوم کند. روابط  واقعی ممکن است حتی این امکان را بدهد که قدرت در بین افراد تغییر کند و جابه جا شود در رابطه با اینکه چه کسی شخص مناسبی است که قدرت را بتواند در دست داشته باشد. در هر ترکیب سازمانی، ارتباطهای قدرت قاطعیتی دارند در تصمیم گیری روشی که مدیران و زیر دستها با هم کار می کنند.

همانطور که دیده ایم، سازمانها معمولاً امروزه سخت تر هستند. روند عمومی در سازمانهای وسیعتر برای انعطاف کاربردی وجود دارد. به عبارت دیگر تأکید کمتری در نقش های جداگانه بوده و تأکید وسیعتری بر مردم که می توانند در گروههای معاصر با هم باشند. بطور وضوح، درجه ای که در آن گروهها می توانند خود را مهم سازند، محدود است.

انواع تعارض

مطابق این نوشته تعارض به مقوله های زیر تقسم بندی می شود.

1- تعارضات درون سازمانی که بین بخشهای مختلف اداری و انجام وظایف اتفاق می افتند.

2- تعارض درون گروهی یعنی اعضای یک تیم یا گروه یکسان با هم مخالفت دارند.

3- تعارض بین گروهی، قسمتی از سازمان با قسمت دگری از آن اختلاف نظر دارند.

1- تعارض بین اشخاص به عنوان مثال بین مشتری و فروشنده

2- تعارض در خود شخص زمانی اتفاق می افتد که ارزشها و عقاد تهدید می شود. یا شخص احساس بی عدالتی می کند. به نظر رابینز که یکی تقسیم بندی را ارائه داد اکثراً در تعارضات سازمانی دخالت دارند طبقه بندی می کند.

3- وابستگی دوجانبه در انجام وظایف ارتباط الزامی بدین معنی است که فشار زیادی در روابط کاری وجود دارد و یکی از منابع تعارض می باشد.

4- وابستگی یک جانبه در انجام وظایف یعنی تعادل به نفع یک طرف از بین رفته است.

5- اختلاف زیاد در یک سطح هر چه در ساختار سازمان در سطوح بالاتر رویم برای کارمندان امکان بیشتری پیش می آید که با نظرات مختلفی در مورد فوریت و اولویت استفاده از منابع وجود داشته باشد.

6- قوانین و مقررات کمتر، باعث گمراهی افراد می شود ولی درست همانند بازی یک فوتبال وجود یک قانون افراد را از زیر پاگذاشتن آن باز می دارد.

7- وابستگی به منابع کمیاب مشترک، نزاعها بر سر تقسیم نیروی کار، زمین و وسایل صور می گیرد.

مدیریت تضاد

بعضی مولفان معتقدند که تضاد می تواند مکانیسم مهمی بوجود آوردن تغییرات در سازمان را داشته باشد (کمبرند و کاند 1965) اگر چه بعضی سازمانها نسبتاً از بوجود آمدن تضاد و کشمکش خودداری می کنند. درجه اختلافی که در سازمانها وجود دارد اجتناب ناپذیر است. تحقیقات نشان نی دهند که سازمانها می توانند از چند راه تضادها را مدیری کنند.

نقش نارضایتی

کارمندان ممکن است به خاطر موقعیت شغلی ناراضی باشند. اعتماد بطور محتمل بر این است که آنها باید جایی منتقل شوند یا ترفیع شغل بگیرند. هنگامی که اطلاعات در یک سازمان پخش می شود بطور نرگان کننده ای بیش از تحریف می شوند.

تضاد می تواند بین اشخاص به دلایل زیادی بوجود آید. بررسی موضوع ساده ای باشد که دو نفر به خاطر اینکه کشمکش می کند. مخصوصاً یک بخش یا قسمتی با یکدیگر هنگامی مشاجره می کنند که یک گروه احساس می کند که بطور نامعقولی (بودجه) سهم کمتری از منابع را دریافت کرده و یا اینکه از راههای دیگر مورد تبعیض واقع شده اند. تضاد می تواند هنگامی رخ دهد که دو گروه کاری اهدافی را که نخالف یکدیگر است را داشته باشند.

قدرت و مخالفت

استفاده از مفهوم قدرت برای بررسی سازمانها، در رسیدن ما به این تصور که سازمانها گروههای متفاوتی از افراد هستند که ممکن است لزئم به دنبال اعداف یکسان نباشند مفید است. مارکس (1964) خاطر نشان می کند که تضاد منافع ذاتی میان افرادی که صاحبان مشاغل هستند و آنهایی که در این مشاغل کار می کنند، است.

این دلیل وجود دارد که صاحبان مشاغل می خواهند کارکنان در ازای حداقل ممکن تا حد امکان سخت کار کنند و کارکنان عکس آن را می خواهند تضاد در منافع همچنین میان گروهها و بخشهای مختلف معمولاً به این دلیل روی می دهد به دنبال یک یا چند پایگاه قدرت دیگر هستند. یک بررسی قدرت به ما کمک می کند تا دریابیم مردم سعی می کنند چه چیزی را بدست آورند و چرا این مسئله تضاد ایجاد می کند.

خلاصه

نشان می دهد او و پیتر در ارتقاء سازمانی موفق نبوده اند و در مورد سیستم ارتقاء سازمان عیبجوئی می کنند. چنین عیبجوییهای از سوی کسانی که پیشرفا و بدگمانی را باعث می شوند. اگر سلسله مراتبی وجود نداشته باشد افراد تلاشی برای ارتقاء بخواهند داشت.

آیا روبه غیر قابل اجتناب است؟ آیا کارمندان در سازمان سلسله مراتبی ترغیب می شوند تا در مورد راههای ارتقاء تامل نمایند.

سازمانها می توانند لزوماً واحد گرا و یا کثرت گرا باشند. به طور عمومی با تجزیه و تحلیل فرهنگی، سازمانها، واحدگرا در نظر گرفته می شوند. به گسترشی تاکید دارند که اعضای سازمان یک عقیده و نظر دارند و به یک چیز ارزش می دهند (اگرچه در این زمینه در ادبیات استثناء وجود دارد.)

فهرست منابع و مأخذ:

1) سازمان و مدیریت (آقای دکتر علی محمد اقتداری)

2) مدیریت روابط انسانی و روابط کار (آقای دکتر ناصر میرسپاسی)

3) اصول و مبانی مدیریت (دکتر عبدا…جاسبی)

4) اصول مدیریت (دکتر علی رضائیان)

5) مدیریت تولید (دکتر مهدی الوانی و مهندس نصرا… میر رفیعی)

6) مدیریت عمومی (سید مهدی الوانی)

        7 ) روابط انسانی در مدیریت (کمال پرهیزگار)